Kao što znate, da biste proučili rad cijelog sistema, potrebno je proučiti njegove pojedinačne elemente. Dakle, firma ili preduzeće je veliki sistem, čija efikasnost direktno zavisi od povratka svakog zaposlenog. Ali kako motivisati zaposlene da rade kvalitetno? Šta određuje nespremnost osobe da radi posao sa punom predanošću?
Teorija pravde Džona Adamsa pruža zanimljivu perspektivu po ovom pitanju. Kaže da pored omjera rada/nagrade postoje i eksterni evaluacijski odnosi u odnosu na druge zaposlene. Adamsova teorija pravde je pogled američkog psihologa duboko u razmišljanje određenog radnika.
Glavne teze teorije pravde
Pitanje subjektivnih razloga nečije želje ili nespremnosti da radi na određenom nivou proučavao je John Stacy Adams. Teorija pravde, koju je razvio dok je proučavao ponašanje ljudi i uslove rada u jednoj od američkih tvornica General Electric, posvećena je procjeni pravičnosti sa stanovišta zaposlenika.
Adamsova teorija pravde kaže da osobateži da uporedi nagrade za rad (rezultat) i napore koje ulaže (doprinos). Istovremeno, zaposleni poredi slične pokazatelje sa ostalim zaposlenima, donoseći zaključak o pravičnosti svoje naknade. U zavisnosti od toga koliko je osoba zadovoljna ishodom svojih zapažanja, modelira svoje ponašanje na radnom mjestu.
Adamsova teorija pravednosti ukratko demonstrira temeljne uzročne veze u motivaciji zaposlenih. koja nastaje kao reakcija na odnos doprinosa i rezultata pojedinog zaposlenog u poređenju sa doprinosom i rezultatom ostalih zaposlenih.
Suština koncepta doprinosa i rezultata
Da biste radili sa računskim dijelom, potrebno je navesti osnovne koncepte s kojima radi teorija pravde J. Adamsa:
- Doprinos je trud uložen od strane zaposlenog i vještine koje koristi u svom radu. Ovo uključuje iskustvo, vještinu, obrazovanje i lične karakteristike, kao što su inicijativa, inteligencija, spretnost, društvenost, itd.
- Rezultat je nagrada za rad, koja uključuje jednostavne elemente: novčanu naknadu, bonuse, beneficije, socijalni paket itd., kao i elemente višeg reda: zadovoljstvo poslom, prisustvo raznovrsnih i zanimljivih zadataka, implementaciju altruističke potrebe, moć i priznanje.
Zaposlenik intuitivno shvata i prihvata činjenicu da iskusniji i kvalificiranijizaposlenika treba nagraditi većom platom. Takođe se odnosi na činjenicu da zaposleni u metropoli i zaposleni u malom gradu mogu imati različite plate i uslove.
Ko je najslađi na svijetu
Upoređujući ove pokazatelje za sebe i druge ljude koji rade sličan posao, osoba izvlači određene zaključke. Adamsova teorija pravde pokazuje da sve zavisi od toga koliko je osoba zadovoljna ovom komparativnom analizom. Drugim riječima, motivacija zaposlenog ovisi o tome koliko pošteno vidi svoju poziciju.
Pitanje je sa kim se čovek poredi - sa zaposlenima u sopstvenoj kompaniji ili drugim kompanijama u gradu, državi ili možda sa prijateljima? Adamsova teorija pravde u osnovi opisuje poređenje osobe sa ljudima sličnog položaja i vrste posla. Ponekad se poređenje odvija u planu rada različite prirode, gdje osoba subjektivno procjenjuje složenost rada i plate.
Adams Justice
Teorija jednakosti (pravičnosti) S. Adamsa daje sljedeću definiciju: “pravičnost je subjektivni parametar i zavisi od percepcije stvarnosti od strane određenog zaposlenog.”
Svaka osoba ima svoj nivo podložnosti takvom subjektivnom konceptu kao što je pravda, ponekad jednostavno shvatajući da „tako treba da bude” ili „šta da se radi, neko treba da radi ovaj posao”. Svako ima svoju zonu udobnosti koju definiše kao pravdu. Neki ljudi više vole "niveliranje", drugi žele biti korak iznad ostalih, iostali - korak niže.
Formula kapitala
Da, takav subjektivni koncept kao što je pravda ima formulu na kojoj radi teorija pravde Džona Adamsa. To svakako ne opisuje koncept univerzalne pravde, već pravdu sa stanovišta radnika.
Kao što možete vidjeti, sama suština pitanja je vrlo subjektivna, ali to je neizbježno, ako takve koncepte uzmemo u obzir kao motivaciju, koja opisuje Adamsovu teoriju pravde. Ukratko, pravda se može opisati pomoću formule
Izlaz zaposlenih/doprinos zaposlenika=Drugi rezultat radnika/doprinos drugih radnika
Jednakost lijeve i desne polovine jednadžbe može se nazvati tačkom pravde. To će značiti da zaposleni svoju naknadu za doprinos radu vidi kao pravednu. To znači da će nastaviti da pokazuje isti povratak u svom radu, izvodeći ga na istom nivou. U suprotnom, on će svoj položaj smatrati nepravednim - sa nedovoljnom naknadom ili kao preplaćenim - uz višak naknade.
Reakcija na nepravdu
Ako upoređujući sebe sa drugima prema gornjoj formuli, osoba zaključi da postoji nepravda, onda će to neminovno biti praćeno smanjenjem njegove motivacije. Tako je mislila Stacey Adams, čija teorija pravde identificira šest mogućih scenarija. Jedna ili više od ovih opcija može izabrati osoba kao odgovor na nepravdu:
- smanjenje vlastitog truda, nespremnost da se da sve najbolje "za peni";
- zahtjev za povećanje plate iliuslovi rada;
- zahtijevanje od preduzeća da izjednači ostale zaposlene promjenom plate i obima posla;
- smanjenje samopoštovanja kao rezultat nepravedne procjene njega kao zaposlenog;
- odabir drugog objekta za poređenje, ako je iracionalnost poređenja ili razlog „gde da uporedim sa njima“očigledan;
- pokušaj promjene odjela ili mjesta rada;
Pored toga, Adams je priznao da je moguće da zaposlenik precijeni svoj doprinos i rezultate. Jednostavno rečeno, osoba može opravdati u svojoj percepciji plate, uslova rada i pomjeriti svoje mišljenje u pravcu ravnoteže. Ali ipak, mnogi dobri stručnjaci više vole da nađu bolju platu za svoj rad.
Reakcija na povećane nagrade
Situacije sa viškom nagrada, iako su ređe, takođe se dešavaju i imaju svoje nijanse. U takvoj situaciji od velike je važnosti koji se način plaćanja koristi:
- Plaćanje po komadu uključuje plaćanje količine obavljenog posla. Ako radnik primijeti preplatu za svoj rad, onda je sklon da radi manje i bolje od onoga koji je pošteno plaćen.
- Plaća po satu ili stopa sugeriše da plaća nije vezana za količinu. Preplaćeni radnik će proizvoditi ili više ili bolji kvalitet od nekoga ko je pošteno plaćen.
Može se vidjeti da je preplata na transakciji prepuna smanjenja brzine rada, što može biti nepoželjno. I iako postoji povećanje kvaliteta, ali u slučaju niskih u poređenju sa plaćenim kvalifikacijama, povećanje kvaliteta na značajnom nivou se ne očekuje.
Zadatak je vratiti stanje
Treba imati na umu da je razmatrana lista subjektivnih razloga prilično uska, jer zapravo osoba procjenjuje mnogo više faktora. Glavni zadatak menadžera je da na vrijeme odgovori na smanjenje motivacije zaposlenih ili previsoku nagradu za njihov trud.
