Modeli kompetencija su osnova za određivanje zahtjeva za znanjem zaposlenih u kompaniji. To je skup vještina koje zajedno definiraju uspješan posao. Modeli kompetencija se široko koriste u poslovanju za definiranje i evaluaciju kompetencija zaposlenih u organizacijama. Oni predstavljaju ključnu komponentu zapošljavanja i takođe usmjeravaju aktivnosti upravljanja učinkom odjela za ljudske resurse. Procjena kompetencija često pomaže u oblikovanju osnove za nastavne planove i programe i sadržaja učenja, kako formalnog tako i neformalnog.
Razlog za kreiranje modela
Modeli kompetencija postali su vrijedni alati koje koriste odjeli za ljudske resurse i obuku za definiranje zahtjeva za vještinama i znanjem za određene poslove. Koriste se za procjenu kompetencije i učinka kako bi se odredila poslovna strategija. Modeli se mogu kreirati za određene poslove, poslovegrupe, profesije, industrije i organizacije. U nekim oblastima, kao što je prodaja, provjerene su potrebne kompetencije u odnosu na specifične vještine, stavove i ponašanja zaposlenih potrebnih za uspješno poslovanje organizacije. Na osnovu njih izrađen je model kadrovskih kompetencija koji omogućava efikasan odabir i obuku zaposlenih za rad sa klijentima. Drugi razlog rastuće popularnosti ovakvih modela je njihova uloga u prepoznavanju prednosti i slabosti koje povoljno utiču na proces učenja.
Glavni oblici modela i njihovi opisi
Modeli mogu imati mnogo oblika, ali obično uključuju nekoliko osnovnih elemenata:
- specifične kompetencije i definicije kao što je korporativno ponašanje;
- opis radnji ili ponašanja povezanih sa svakom kompetencijom;
- dijagram modela.
Organizacije imaju tendenciju da koriste specifične okvire, raspoređujući zahtjeve znanja i vještina u specifične kategorije kao što su lična efektivnost, akademske, tehničke, industrijske, profesionalne, menadžerske i profesionalne kompetencije. Brzi rast internet tehnologija također podstiče interesovanje za modeliranje kompetencija. Na primjer, organizacije mogu ugraditi profile vještina u HR procese, kreirati portale za učenje i modelirati iskustva učenja s ažuriranim sadržajem.
Kreiranje efikasnog modela
Efektivni modelikompetencije također čine osnovu za povezivanje kompetencija sa organizacijskom strategijom i važnim najboljim praksama koje savjetuju konsultanti za učenje. Oni također omogućavaju organizacijama da povežu stručnost sa procesima ljudskih resursa, procjenama i ciljevima učinka.
Za kreiranje vlastitog modela kompetencije, organizacije se ohrabruju da slijede ove korake:
- Prikupite pozadinske informacije. Ovaj korak uključuje katalogiziranje dostupnih resursa i njihovo organiziranje kako bi se definirao zajednički model industrije.
- Izrada nacrta modela profesionalnih kompetencija. U ovoj fazi važno je identifikovati probleme i trendove u industriji i uporediti ih sa trendovima u razvoju organizacije.
- Prikupite povratne informacije od stručnjaka za vještine u industriji. Gdje je moguće, treba odabrati stručnjake iz različitih industrijskih podsektora kako bi dobili više informacija.
- Rafiniranje strukture. Odgovarajuće kompetencije treba dodati ili ukloniti iz modela.
- Testiranje projekta na ciljnoj publici.
Koristeći rezultirajući model organizacijskih kompetencija zasnovan na vještinama zaposlenika potrebnim za posao, organizacija će moći zaposliti i razviti osoblje na osnovu njihovih demonstriranih osnovnih kompetencija, a ne na osnovu nedjelotvornih kriterija evaluacije kao što je obrazovna postignuća. Procjena kandidata na osnovu stvarnih vještina omogućava preciznije predviđanje njihove budućnostiefikasnost.
Upotreba modela u praksi
Štaviše, koristeći primjer modela kompetencija, organizacije mogu personalizirati procjene zasnovane na kompetencijama zaposlenih u datoj oblasti kako bi razvile prilagođene opcije učenja. Takvo adaptivno učenje povećava lojalnost, povećava angažman zaposlenika i pozitivno utječe na povrat ulaganja. Počevši od adaptacije na novo radno mjesto i tokom cijelog života zaposlenog u organizaciji, menadžeri obuke mogu koristiti primjer modela kompetencija za kvalifikacionu obuku i ocjenjivanje, kao i za razvoj lične karijere uz korištenje automatskih algoritama. Koristeći njegove procjene tokom početne obuke, možete identificirati neotkrivene talente vaših novih zaposlenika i razviti planove za njihovo kasnije napredovanje u karijeri po potrebi. Ovaj proces pomaže kompaniji da osigura jednake uslove za sve novozaposlene.
Definiranje i mjerenje kompetencija
Model kompetencije uključuje tri elementa: specijalizaciju i definicije kompetencija, opise ponašanja koja ih demonstriraju i šemu samog modela. Najefikasniji modeli povezuju kompetencije sa strateškim ciljevima organizacije. Preporučuje se da se identifikuju kompetencije koje utjelovljuju ili direktno predstavljaju korporativnu kulturu organizacije. Neophodni su za postizanje uspjeha i liderstva u industriji, podržavanje strateških ciljeva organizacije, kao i za izdvajanje od konkurencije. Ali treba imati na umu da prisustvoviše od 4-6 kompetencija može učiniti model neefikasnim.
Korišćenje tehnologije za procjenu kompetencija
Prije nego što odaberete platformu za procjenu kompetencija, unaprijed se uvjerite da vam omogućava procjenu sadržaja odgovora zaposlenika. Platforma bi trebala podržavati više vrsta pitanja umjesto jednostavnih opcija odgovora koje pružaju malo informacija o zaposlenima. Da biste razumjeli prednosti i slabosti kandidata i saznali kako uči, bit će vam potrebni različiti kriteriji za ocjenjivanje njegovih odgovora. Ali ne zavisi sve od funkcionalnosti platforme. Bez odgovarajućeg sadržaja, njegova upotreba će biti beskorisna.
Efikasan sistem ocjenjivanja prevazilazi tipične testove znanja. Trebalo bi pomoći da se tačno odredi u kojim oblastima je potrebna dodatna obuka. Upotreba tehnologije pomaže da se sazna više o svakom zaposleniku. Program pronalazi područja u kojima se vještine mogu poboljšati i daje personalizirane preporuke za stimulaciju učenja. Nudeći veću personalizaciju i fleksibilnost, sistem pomaže u razvoju kompetencija koje su usklađene sa strategijom organizacije. Koristeći tehnologiju za razvoj i mjerenje ovih kompetencija, organizacije mogu podržati bolji razvoj talenata i bolje rezultate.
Model kompetencije za menadžera učenja
Kao primjer, razmotrite model za menadžera obuke. Definira sedam osnovnih odgovornosti i ključno vodstvokompetencije koje su ključne za uspješno upravljanje učenjem. Unutar svake od sedam ključnih oblasti, postoje kompetencije koje menadžer učenja mora imati da bi bio uspješan u svom poslu, budući da su oni sami doživotni učenici koji stalno usavršavaju svoje vještine.
Model kompetencije nastavnika pruža strateške smjernice za fokusiranje nastave na jake strane trenera. U identifikaciji kompetencija potrebnih da bi bio uspješan kao menadžer učenja, model se može koristiti za kreiranje plana koji se fokusira na mogućnosti poboljšanja i održavanja ovih područja. Model liderske kompetencije se također može koristiti za obuku budućih vođa timova, što će biti ključna komponenta za uspjeh njihove obuke.
Razvoj modela kompetencija u nastavi
Korišćenje metode obuke zasnovane na kompetencijama omogućava vam da uporedite individualne radne obaveze zaposlenih i njihove profesionalne veštine. Ova metoda može biti posebno korisna za edukaciju o zaštiti životne sredine, zdravlja i sigurnosti jer se fokusira na sadržaj i samo ono što zaposleni moraju znati. Njegova relevantnost povećava angažman zaposlenika i olakšava učenje eliminacijom nepotrebnog znanja.
Definicija kompetencija
Definiranje kompetencija i razvoj obuke oko njih nije jednokratna aktivnost, već stalan proces. Počnimo s definicijomopasnosti povezane s određenom profesionalnom ulogom.
Sljedeći korak je povezati opasnosti s vještinama koje mogu zaštititi od njih, a zatim odrediti koji zaposlenici u ovoj ulozi trebaju naučiti kako bi uspješno demonstrirali ove vještine.
Kompetencije se također mogu definirati na osnovu internih korporativnih pravila. Da biste to učinili, morate pažljivo odrediti koji su pokazatelji najvredniji za poslovanje. Na osnovu njih će biti moguće kreirati sistem koji može analizirati pomoćne podatke u realnom vremenu.
Ključ za razvoj ovog sistema je uključivanje zainteresovanih strana na svim nivoima – lidera i menadžera, kao i zaposlenih koji će pomoći da se poveća uključenost svojih kolega. Potrebno je vrijeme da se razvije efikasan, dobro osmišljen pristup obuci zasnovanoj na kompetencijama.
Efektivno učenje zasnovano na modelu kompetencija
Kada je u pitanju internet tehnologija u obuci zaposlenih, u najgorem slučaju, njena nepravilna upotreba može dovesti do neuredne, neefikasne obuke. Kursevi kontinuirane edukacije koji se isporučuju putem interneta ili putem namjenskog softvera moraju biti sigurni i dostupni na svim uređajima kako bi im svaki učenik mogao pristupiti i efikasnije provoditi svoje učenje.
Procjena uticaja obuke zasnovane na kompetencijama
Mjerenje efikasnosti učenja može bitiprilično jednostavno. Ali važno je i mjerenje psihičkog stanja zaposlenog. Kada kompanija iskreno brine o svojim zaposlenima i ulaže u njihov razvoj, osoblje na to reaguje pozitivno i postaje lojalnije. Kompanije mogu procijeniti ovaj parametar koristeći mjere kao što su promet, produktivnost i korporativna reputacija.
Važno je napomenuti da ocjene trebaju zahtijevati demonstraciju ukupnog znanja, a ne određeni postotak tačnih odgovora, da bi položili test. Podučavanje vještina i njihova primjena u praksi je od ključnog značaja. Identifikovanjem kompetencija potrebnih za uspješno i sigurno obavljanje radnih obaveza, organizacije mogu poboljšati saradnju i produktivnost uz poboljšanje lojalnosti zaposlenih.
Važnost kreiranja modela u kompaniji
Model kompetencija definiše šta razlikuje "dobru kompaniju" od "velike". U suštini, vrednost modela kompetencija je da definiše koje veštine svaka osoba u kompaniji mora da ima da bi bila "sjajna".” Ako svi zaposleni rade na „odličnom“nivou, tada će strategija biti uspješna i kompanija će najvjerovatnije imati konkurentsku prednost. Da bi opstale danas, organizacije moraju stalno inovirati, što samo povećava broj potrebnih vještina. Zato je toliko važno imati jasan i efikasan model kompetencija zaposlenih u kompaniji.
