Osnovne HR strategije

2024 Autor: Angel Austin | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 05:19

U vašem odjelu se povećao obim posla, ljudi su prestali da imaju vremena da rade ono što bi trebali. Otrčali ste kod nadležnih da tražite proširenje kadrova - brojkama i argumentima. "Odlazi!" - takav odgovor nadležnih biće najblaži. U potrazi za vama, oni će dodati još opterećenja. Ovo je optimizacija osoblja: upravljanje osobljem rješava i takve probleme. I mnoge druge nisu ništa manje složene. Danas je neophodna strategija upravljanja osobljem: mnogo toga se mijenja.

Počnimo od generalne formulacije i pokušajmo je skratiti: strategija upravljanja osobljem je sistem djelovanja za formiranje profesionalnog, lojalnog i kompetentnog tima zaposlenih u organizaciji. Kadrovska strategija je usmjerena na tri cilja:

• Zaposlenici kompanije.
• Struktura ljudskih resursa kao integralni dio cjelokupnog poslovanja.
• Uslovi rada.

Na početku neće škoditi prisjetiti se problema koji ometaju kreiranje, a posebno implementaciju strategije upravljanja kadrovima:

• Staromodni stavovi u glavama viših rukovodilaca da je HR pomoćna funkcija.
• Slabe komunikacijske tehnologije koje dovode do ogromnog jaza između najvišeg i najnižeg nivoa osoblja: zaposleni, koji nisu svjesni strateških promjena u kompaniji, ne podržavaju i ne implementiraju nova pravila, smjernice ili funkcije novih strategija.
• Zaostalost i profesionalna nesposobnost samih uposlenika kadrovskih odjela, zbog čega kadrovski rad ostaje izvan okvira općih poslovnih zadataka, te o kompetentnoj strategiji jednostavno ne treba govoriti. Sukob između koncepata kadrovske politike i strategije upravljanja kadrovima – „staro naspram novog“– tužna je i nije neuobičajena situacija u mnogim kompanijama.

Dvije karakteristike HR strategija

1. Ozbiljne organizacijske HR strategije nikada nisu bile kratkoročne-ne mogu biti, po definiciji. Svaka promjena u sferi ljudskih resursa uvijek je teška: novi stavovi ponašanja zahtijevaju strpljenje, vrijeme i kompetentnu komunikaciju. Promjene u sistemu ljudskih resursa se ne mogu ubrzati, to se mora zapamtiti i uzeti u obzir prilikom planiranja vremena.
2. Reći "bliska veza" sa ukupnom poslovnom strategijom kompanije je malo reći. Ispravne riječi u ovom kontekstu su “puna integracija” sa ukupnim strateškim ciljevima organizacije. Tako, i samo tako, treba da izgleda interakcija odjela ljudskih resursa sa bilo kojim drugim odjelima i kompanijom u cjelini. Isamo poštovanjem ovog principa moguće je kompetentno razviti osnovne strategije upravljanja kadrovima. Takva integracija nužno mora biti praćena procjenom i analizom širokog spektra faktora unutrašnjeg i eksternog okruženja. Planirane strateške promjene u kompaniji će u svakom slučaju podrazumijevati dubinsku reviziju planova obuke i razvoja, restrukturiranje osoblja u odjeljenjima, preračunavanje njegovog broja, potrebnih vještina, standarda kvalifikacija, itd.

Osnovne strategije upravljanja

Umjesto riječi "tipovi", ispravnije bi bilo reći "trendovi" u strategijama upravljanja kadrovima, koji u potpunosti zavise od specifičnosti i stanja strateškog razvoja kompanije.

• Inovativne strategije odlikuje prioritet komponente kadrovskog rada na procjeni osoblja, njegovoj certifikaciji, obuci i napredovanju u karijeri. Takvi događaji idu rame uz rame s obnovljenom radnom motivacijom - ovo je klasičan "kadrovski par" posla. Svaka inovacija zahteva motivisan, odgovarajući i kompetentan kadar, bez kojeg ništa neće funkcionisati.
• Preduzetničke strategije uključuju pronalaženje i podršku što je više moguće ljudi koji su sposobni da rade u visokorizičnim okruženjima i donose brze odluke. Prioritet je stvaranje uslova za rad takvih ljudi.
• Strategije za poboljšanje performansi su oduvijek bile "mirne" s minimumom rizičnih odluka. ATu ovom slučaju prioritet je lojalnost zaposlenih prema kompaniji i njihova visoka uključenost u radne procese. Ovdje su posebno važne etičke norme, stalna obuka u tradicionalnom formatu i poštivanje principa društvene jednakosti. Takve kompanije i strategije ljudskih resursa mogu se grubo nazvati "socijalističkim".
• Najteža varijanta strategije često se viđa u kompanijama sa velikim brojem prodavaca. Prioritet su rezultati rada - obim proizvodnje proizvoda. Svaki rizik je minimiziran. Planovi se izrađuju za relativno kratko vrijeme, studij se daje u minimalnom iznosu za potrebne kvalifikacije. Glavne metode upravljanja su kontrola i praćenje postupanja osoblja.

Odnos organizacijske strategije i HR strategije

Koristeći zajednički kostur strateških aktivnosti, koji se obično ne mijenja, HR menadžeri mogu primijeniti različite vrste interakcije sa cjelokupnom strategijom kompanije:

• Tradicionalni način interakcije, u kojem su strategije upravljanja osobljem kompanije zavisan dio njenog ukupnog strateškog plana. Uz ovu opciju, HR odjel bi trebao biti dobro upućen u poslovne zadatke i strateške ciljeve kompanije. Tek nakon upoznavanja sa cjelokupnom strategijom, počinje izrada strategije upravljanja kadrovima - kao rezultat toga, kadrovski rad je sekundarne prirode. Nažalost, ovaj pristup je i dalje veoma čest, uprkos očiglednoj „staromodnosti“i nedoslednosti.savremeni formati rada sa kadrovima.
• I generalna i kadrovska strategija kreiraju se u isto vrijeme. U ovako integrisanom dokumentu nema (i ne bi trebalo biti!) razdvajanja „ovo je posao, a ovo su kadrovi“. Menadžeri ljudskih resursa apsolutno ravnopravno učestvuju u razvoju i razvoju ukupne strategije. Odnedavno se u kadrovskim tabelama naprednih kompanija sve češće može vidjeti naziv pozicije za HR stručnjaka – „poslovni partner“.

HR strategijski ciljevi, primjeri

1. Omogućavanje kompanije ljudskim resursima: kompetentnim, profesionalnim, što lojalnijim. Uradite to na vrijeme i sa unaprijed planovima.
2. Razvoj i implementacija posebnih ciljanih programa za zaposlene svih kategorija za razvoj njihovih liderskih kvaliteta.
3. Formiranje strategije upravljanja talentima koja uključuje sve komponente kadrovskog rada: obuku i razvoj, procjenu osoblja, naknade i beneficije.
4. Formiranje internog komunikacionog sistema sa novim kanalima za širenje informacija među svim kategorijama zaposlenih.
5. Restrukturiranje odjela sa sveobuhvatnom procjenom osoblja, certificiranjem, revizijom funkcionalnih dužnosti i novim imenovanjem šefova odjela putem transparentnog konkursa.

Faktori koji utiču na HR strategiju

Klasičan pristup kreiranju bilo koje strategije oduvijek je bila sveobuhvatna analiza vanjskog i unutrašnjeg okruženja. Tržište rada i nadnice, socijalne tenzije u zemlji (ako ih ima), prisutnost odnodsustvo kriza različitih kalibara i profila, pojava ili nestanak konkurenata, razvoj novih tehnologija, politički procesi - ovi i mnogi drugi vanjski faktori moraju se uzeti u obzir vrlo ozbiljno. Pritom se ne mogu zanemariti interni faktori: i dalje je veliko pitanje koji faktori više utiču na formiranje i implementaciju strategija sistema upravljanja kadrovima. Interni faktori su sljedeći:

• Veličina kompanije. U malim organizacijama nema dovoljno prostora za implementirane strategije. Obično se u takvim kompanijama strategija piše prema onome što je već dostupno: ciljevi zavise od resursa. U velikim kompanijama slika je suprotna: ljudski i drugi resursi se planiraju u zavisnosti od strateških ciljeva kompanije.
• Hizont planiranja. Kod kratkoročnih planova za period ne duži od tri godine, ciljevi strategije upravljanja osobljem organizacije zavise od resursa i prilagođavaju im se. Prioritet je dat poboljšanju kvaliteta rada, optimizaciji postojećih procesa itd. Uz period planiranja duži od tri godine, svi resursi će zavisiti od prognoza. Fokus će biti na radu na konkurentskim prednostima i stvaranju inovativnih načina ulaganja.
• Kompetentnost i motivacija zaposlenih. Sa pametnim modernim sistemom plaćanja i nagrađivanja, imat ćete više prostora za manevar i inovativne strategije: to je uvijek bio slučaj. Tako je i danas.

Formiranje strategije

Ne postoji fundamentalna razlika između tehnologija za kreiranje kadrova ili bilo koje druge strategije. Stoga, prije nego počnete razvijati strategiju upravljanja osobljem, bit će korisno da sami sebi odgovorite na sljedeća pitanja:

1. Koji je trenutni kadar organizacije? U ovom trenutku, statistika stručnih kadrova pomoći će informacijama ne samo o dobi, polu i obrazovnim karakteristikama, već i sa detaljnim pregledom fluktuacije osoblja i razlozima otpuštanja, pregledima tržišta rada i prosječnih plata u zemlji, industriji i regionu.
2. U kojoj fazi razvoja je tim u trenutku formiranja strategije upravljanja osobljem? Događaji angažovanja zaposlenih pomoći će vam da odgovorite na ovo pitanje - godišnje ankete sa njihovom najozbiljnijom analizom.
3. Kako i u kom pravcu treba da se menjaju ljudski resursi (a trebalo bi da se menjaju zajedno sa transformacijama koje se dešavaju u kompaniji) da bi se postigli opšti ciljevi kompanije? Ovde je sve jednostavno: ne samo da znate ovu opštu strategiju, morate učestvovati u njenom razvoju.
4. Koje dodatne korake treba poduzeti kako bi se osiguralo da tim zaposlenika odgovori na nove izazove kompanije? Ovdje je riječ o novim zahtjevima za kompetentnost kadrova i reviziji programa obuke i usavršavanja.

Problemi strategija, primjeri

Za razliku od misije i ciljeva, ciljevi svake strategije trebaju biti što jasniji i uvijek sa brojevima:

• Nadogradite sastav najvišeg menadžmenta kompanije za 20%.traženje novih radnika koji ispunjavaju profesionalni standard i nisu stariji od 35 godina.
• Smanjite fluktuaciju osoblja za 5% među prodajnim timom razvojem i implementacijom novog sistema nagrađivanja i motivacije najboljih prodavača.
• Smanjite troškove obuke osoblja za 40% uvođenjem onlajn formata za učenje na novoj obrazovnoj platformi.

Šta je potrebno učiniti za uspješnu implementaciju nove strategije

Prvi i najvažniji uslov je razumijevanje i podrška promjenama od strane svih zaposlenih. Upravljanje promjenama jedno je od najtežih područja upravljanja. Uvođenje bilo koje nove komponente u uobičajeni tok stvari uvijek je bolan proces. Ovo se posebno odnosi na promjene povezane s ljudskim faktorima. Nove obaveze ili povećana količina posla (u današnjem ludo dinamičnom poslovanju, ovaj iznos se nikada neće smanjiti, već naprotiv, samo će se brzo povećati).

Glavni principi upravljanja promjenama trebali bi postati nezamjenjivi alati naprednog menadžera ljudskih resursa. Komunikacija, pojašnjenja, formiranje tima agenata promjena, maksimalno informisanje zaposlenih o bilo kakvim inovacijama su bitne komponente rada prilikom implementacije promjena. Ovo se posebno odnosi na pitanja koja se odnose na adekvatne naknade zaposlenih i ocjenjivanje njihovog rada. Svaki zaposleni mora savršeno dobro da zna kako treba da radi i šta da radi tokom godine, kako bi npr.nadograđen odgovarajućom platom kao rezultat visokog rezultata na dogovorenim kriterijumima. Nema iznenađenja kadrovskim potezima na kraju godine - ovaj princip bi trebao postati jedan od najvažnijih principa za rad kadrovskih odjela.

Klasične komponente strategije

Bez obzira na vrstu strategije, stepen napredovanja same kompanije i dubinu integracije kadrovske komponente u ukupnu poslovnu strategiju, uvek postoje klasične profesionalne komponente kadrovskog rada koje još niko nije otkazao.

• Nove tehnologije u regrutnom dijelu: u traženju, odabiru i zapošljavanju kadrova.
• Promena uslova i zahteva za adaptaciju osoblja.
• Revizija sistema ocjenjivanja i certifikacije osoblja.
• Posebne strategije za razvoj upravljanja osobljem: nove metode i formati za obuku i planiranje karijere u kompaniji.
• Ažuriranje i razvoj novih profesionalnih standarda i zahtjeva posla u skladu sa novim poslovnim izazovima u kompaniji.
• Formiranje novog fonda talenata, prilagođenog mogućim promjenama i prognozama konkurencije na tržištu.
• Poboljšanje kvaliteta metoda za predviđanje i planiranje potreba za ljudskim resursima u kratkim i dugim horizontima ukupnog strateškog planiranja.
• Nove metode motivacije i stimulacije osoblja, uzimajući u obzir analizu tržišta rada i novih zahtjeva kao dio nove ukupne strategije.
• Formacijanova strategija za obračun plaća, revizija softvera za naknade zaposlenima i beneficije.
• Upravljanje HR zapisima u novim digitalizovanim formatima.

Dodatne komponente strategije

Savremeni sistem upravljanja ljudskim resursima podrazumeva nove komponente kadrovske službe. Pored "klasičnih kadrova", ove komponente nikako nisu vezane za sekundarne akcije. Oni uključuju:

• Zdravlje i sigurnost.
• Mjere za ažuriranje i podršku paketa dokumenata koji se odnose na poslovnu etiku, standarde korporativnog ponašanja (razni kodovi).
• Razvijanje novih oblika interne komunikacije.
• Implementacija novih oblika društvenog razvoja i socijalne podrške zaposlenima.
• Uvođenje metoda posredovanja u radnim sporovima i sukobima.
• Traženje i implementacija novih zakonskih načina za rješavanje radnih pitanja.

Faze kreiranja i implementacije kadrovske strategije

Prije svega, vrijedi zapamtiti: strategija i politika upravljanja kadrovima se uvijek ponavlja, ciklična je.

1. Misija i strateška vizija upravljanja osobljem (u slučaju da postoji potreba da se formulišu odvojeno od ukupne misije).
2. Pretvaranje misije i generalnih deklaracija u specifične ciljeve za prioritete i glavne komponente kadrovskog rada.
3. Analiza i procjena internog i eksternog okruženja, tržišta plata, statistike konkurencije, statistike vlastitih kadrova.
4. Odabir vrste strategije upravljanja osobljemsa određivanjem glavnog fokusa kadrovskog rada u narednom periodu.
5. Planirajte rad sa rokovima i odgovornim osobama za svaki dio strategije.
6. Izvođenje planiranih aktivnosti uz praćenje i periodičnu kontrolu.
7. Procjena postignutog uz naknadno prilagođavanje strateških ciljeva i načina za njihovo postizanje.