Znanje, vještine i sposobnosti ljudi su najtraženiji resursi u našem vremenu. Da bi u potpunosti savladali ove elemente, stručnjacima su potrebne decenije. Veliki broj industrija koristi interdisciplinarne pristupe, a istovremeno obavlja ne jedan, već nekoliko zadataka. Kompanije akumuliraju iskustvo koje se može pohraniti u centar kompetencija. Ovo je poseban odjel preduzeća. O tome će se detaljno raspravljati u našem materijalu.
Centar kompetencija - šta je to?
U savremenom ekonomskom sistemu, najvredniji proizvod su informacije. Za njegovu proizvodnju potrebno je znanje - poseban resurs koji treba akumulirati. Optimizacija i korišćenje mentalne aktivnosti ljudi najvažniji su procesi u oblasti organizacionog menadžmenta.
Informacije, kao i svaki drugi resurs, imaju nekoliko problema. Informacije i znanje mogu biti izgubljeni. Za preduzeća je uvekneuspjeh: tim se raspušta, zaposleni odlaze ili mijenjaju planove. Često je gubitak informacija prepun gubitka novca, vremena i, što je najgore, ciljeva.
Rješenje ovog problema povezano je sa stvaranjem centara kompetencija. Ovaj organ se bavi sistematskim prikupljanjem najvažnijih znanja, dokumentovanih vještina ili sposobnosti. Dostupne informacije se distribuiraju među stručnjacima. Ovo osigurava optimalno korištenje ljudskih resursa unutar jedne organizacije.
Centar kompetencija je posebna vrsta strukturnog elementa u preduzeću. Kontrolira jednu ili više važnih linija poslovanja. Zahvaljujući nadležnom organu, akumulira se relevantno znanje, a traže se i načini rješavanja problema.
Ideja centara za upravljanje kompetencijama nije nova. U ovom ili onom stepenu, sprovode ga odeljenja za naučne i tehničke informacije, kao i arhive, grupe za kvalitet i standardizaciju itd. Dalje, međutim, biće reči o instanci čija je delatnost integracija znanja, stručni rad, modernizacija. procesi itd. Ovdje nije od posebne važnosti čak ni informacija, već ukupnost društvenih veza koje formiraju znanje.
Struktura centara profesionalnih kompetencija
Funkcionalnost i struktura nadležnih organa zavise od definirajućeg zadatka koji je organizacija pozvana da riješi. Tako su najpoznatija četiri tipa centara. Mogu djelovati i zasebno i kao dio jedinstvenog sistema.
Prvi centar kompetencija jetijelo za prikupljanje i čuvanje najboljih praksi. Glavni zadaci ove instance su akumulacija, formalizacija i širenje najbolje prakse u preduzećima. Stručnjaci centra pronalaze i analiziraju glavne procese, daju preporuke tehničke prirode i formiraju standarde za njihovu upotrebu. Također, razvijaju se programi za upravljanje integracijskim procesima i unošenje određenih promjena u iste.
Izgradnja izvrsnosti može se odnositi na tehnike prodaje, konsultantske usluge, korisničku podršku, razvoj proizvoda, upravljanje projektima itd. Specijalizovane centre izvrsnosti povezane sa akumulacijom izvrsnosti najlakše je razviti i primijeniti u sistemu upravljanja.
Drugi tip nadležnih organa povezan je sa formiranjem tehnoloških standarda. Ovakvi centri stiču određena znanja, ali akcenat je na njihovoj tehničkoj komponenti – razvoju softvera i odabiru odgovarajuće opreme. Stručnjaci standardiziraju i generaliziraju procese na jednoj tehnološkoj platformi.
Distribuirana usluga je treća vrsta centara izvrsnosti. Zadatak takve jedinice je korištenje resursa od strane timova koji su učestvovali u projektu. Osoblje je posvećeno podršci brojnim inicijativama upravljanja znanjem, uključujući obuku o proizvodima, evaluaciju softvera i još mnogo toga. Distribuirani servis je jedan od najčešće korištenih modela na Zapadu.
Konačno, posljednji strukturni element nadležnog tijela je centralizirana servisna jedinica. Ima vlastiti budžet i skup metoda povrata troškova. Takav centar prati značajan broj projekata, razvija zahtjeve i standarde za informacione i tehničke podsisteme, a takođe promovira razmjenu znanja u preduzeću. Prilikom odabira ovakvog modela preporučljivo je izvršiti detaljnu dijagnozu organizacijske kulture preduzeća, ocijeniti ovu politiku i implementirane procedure.
Kreiranje centara kompetencija
Kako formirati optimalan tip nadležnog organa u preduzeću? Za početak, treba shvatiti da svaki od gore navedenih organizacionih oblika ima svoje nedostatke i prednosti. Prije nego počnete stvarati tijelo, potrebno je pravilno formulirati ciljeve i očekivanja za rad postojeće jedinice. Tek tada treba razviti određenu strategiju.
Ponekad se centri za razvoj kompetencija mogu pojaviti spontano. To se dešava na osnovu dosadašnjih profesionalnih aktivnosti praktičara, njihovih udruženja, interesnih grupa i drugih formalnih i neformalnih struktura u cjelokupnom postupku njihovog formiranja.
Strategija odozgo prema dolje je najrelevantniji pristup stvaranju centra izvrsnosti. Preovlađujuću ulogu ima izvršni menadžer - osoba koja će započeti kretanje projekta ka cilju. U centru integracijestrategija će uvijek biti skup ljudi, procesa i tehnologija, čak i uprkos velikom broju dimenzija. Strategija integracije će se morati redovno razmatrati kako bi se uporedila sa organizacionim preduzetništvom, outsourcingom (prenos ovlašćenja na drugu kompaniju), podrškom partnera, finansijskom politikom, izborom standarda, itd.
Problemi formiranja organa
Organizacija centra kompetencija u većini slučajeva je povezana sa velikim brojem problema. Koje poteškoće mogu nastati na putu formiranja nadležnih organa? Trebalo bi navesti najčešće probleme.
Prvi je nedostatak resursa i vremena. Prikupljanje resursa u mnogim preduzećima može djelovati kao neobavezna, a ne kao osnovna aktivnost. U tom smislu, mnogi stručnjaci jednostavno nemaju vremena da se bave prikupljanjem znanja ili njihovom razmjenom. Postoji i suprotan problem, kada ima vremena za prikupljanje materijala, a samog materijala nema dovoljno. Za izvođenje obuka, učešće na konferencijama ili implementaciju IT-a, potrebna je određena količina resursa, koji mogu nedostajati preduzećima.
Sljedeći problem je nedostatak odgovarajuće menadžerske pažnje. Menadžeri se najčešće bave samo procesom postizanja vlastitih operativnih ciljeva. Oni nemaju odgovarajuću količinu znanja o stanju stvari u centru nadležnosti. Produktivnost rada, kao i akumulacija iskustva, biće nemogući u takvim uslovima.
Još jedna poteškoća u oblikovanjunadležni organi su povezani sa internom konkurencijom. U okviru granica jedne organizacije mogu nastati prepreke u razmjeni znanja između stručnjaka iz različitih odjela. Rješenje problema će biti organizacija rada praktičnih zajednica u kojima će entuzijasti prenositi znanje trećim licima.
Ostarjela radna snaga je jedna od najčešćih prepreka za izgradnju nadležnih tijela. Ako se stručnjak za godinu ili dvije odmori na zasluženi odmor, malo je vjerojatno da će početi gomilati informacije. Još jedna poteškoća se vidi u nedostatku entuzijazma i novih perspektiva. Pojava novih ideja i relevantnih koncepata će postati krajnje malo vjerovatna.
Konačno, posljednji veliki problem je tijelo zastarjelog znanja. Organizacija će degradirati ako ne razmišlja inovativno i ne izmisli nešto novo.
Pogodnosti centra za kompetenciju
Koja je uloga i značaj nadležnih organa? Može li se od njih izvući neka korist? Ova pitanja sve češće postavljaju predstavnici različitih organizacionih struktura. Prednosti centara za razvoj stručnih kompetencija postoje, i one su značajne. Takve jedinice prikupljaju ključna znanja, grupišu ih i sistematiziraju.
Centri kompetentnosti prate kompetentnu i redovnu proizvodnju ekspertize, ne dozvoljavaju da se ljudi i projektni timovi raziđu. Rad institucija koje se razmatraju omogućiće postizanje značajnih finansijskih ušteda, kao i eliminisanje dupliranja funkcija i procesa. Znanje će se ponovo koristiti ikao rezultat - optimizacija implementacije projekta, kompetentno korištenje resursa i upravljanje njima. Ovo će stručnjacima osloboditi vrijeme za konsultacije, a kompanija će moći pružati usluge većem broju aplikanata.
Na Zapadu su centri kompetencija odavno integrisani u sistem upravljanja, postali su njegov sastavni deo. Konsultanti treće strane se angažuju za velike novce, a broj konsultantskih kuća raste. Svi oni sarađuju sa različitim preduzećima, ili su deo njihove strukture.
U Rusiji, međutim, mnoge kompanije propuštaju značajan profit, jer bi i same mogle prodati svoje znanje drugima. Zato domaći stručnjaci treba da razmišljaju o sticanju najboljeg iskustva - jednom od koraka ka uvođenju ambicioznijih programa upravljanja znanjem. Često se koncept najboljeg iskustva definira kao najefikasniji način obavljanja određenog posla ili dobivanja korisnih informacija. Takvo znanje nije koncentrisano u dokumentima, već u glavama samih ljudi.
Centri kompetencija imaju za cilj razmjenu znanja, analizu organizacijske kulture poduzeća i povećanje motivacije zaposlenih. Uspjesi i poteškoće tekućeg projekta u velikoj mjeri su determinirani oblikom organizacijske kulture i ustaljenom praksom grupnog rada.
Funkcije centara kompetencije
Institucije koje se razmatraju obavljaju poslove vezane za akumulaciju znanja i razmjenu znanja u određenoj oblasti poslovanja. Dakle, jednostavan regionalni centar kompetencija je sposobanizvršenje sljedećih ovlaštenja:
- Odražavajući trenutno stanje upravljanja znanjem organizacije. To je formiranje mapa znanja, korporativnih stručnih listova (tzv. žute stranice), obrada internih i eksternih zahtjeva i još mnogo toga.
- Transformirajte skrivenu i individualnu ekspertizu u formalnu dokumentaciju kojoj može pristupiti većina zaposlenih.
- Kontinuirano unapređenje kvaliteta stručnog rada i održavanje vodeće pozicije na određenom tržištu.
- Provjera promjena u globalnim trendovima i tehnologijama.
- Pružanje opisa znanja iz rezultata projekta, pretvaranje istih u najprikladniji formalni dokument (priče o uspjehu, ključna iskustva, baza podataka, itd.).
- Distribucija znanja koje je centar prikupio drugim odjelima kompanije.
- Upravljanje bazama znanja preduzeća, njihovo indeksiranje i katalogizacija.
- Osiguravanje kvalitetnih i efikasnih komunikacijskih veza između stručnjaka i stručnjaka.
- Stvorite, koristite i zaštitite intelektualnu svojinu preduzeća.
- Briga za smenu profesionalnih generacija, redovna obuka mladih zaposlenih, prenošenje iskustva na novajlije od stručnjaka.
Treba uzeti u obzir da svako preduzeće ima svoje interese i prioritete. Uprkos razlikama u iskustvu, ciljevima i oblastima djelovanja, kompanije postepeno uviđaju vrijednost intelektualne imovine. Stvaraju se specijalizovani centri kompetencija, kojipomoći vam da postignete svoje ciljeve sticanjem dragocjenog iskustva.
Vrste kompetencija
Kada smo se pozabavili principima formiranja i organizacije centara kompetencija, treba da pređemo na same kompetencije. Tako oni nazivaju određeni krug nečijih moći ili problema u kojima osoba može biti dobro svjesna. Postoje četiri vrste kompetencija.
Korporativne kompetencije su prihvaćene u kompanijama. Oni su isti za bilo koju poziciju i pomažu, na primjer, da se efikasno radi u timu. Skup ovlasti ili pitanja ove vrste tipičan je za male regionalne centre nadležnosti.
Sljedeća grupa elemenata se zove upravljanje. Uključuje kompetencije čije prisustvo pomaže poslovnim liderima da uspješno ostvare svoje ciljeve. Ovdje treba istaći sposobnost efikasnog rješavanja svojih problema, sposobnost kompetentnog planiranja rada, kontrole procesa usluga, samostalnog donošenja odluka, generiranja novih ideja, reagovanja na promjene situacije itd. Grupa menadžmenta je tipična za velike organizacije i opsežne federalne centre nadležnosti.
Treća grupa kompetencija naziva se profesionalna. Ovo uključuje elemente koji se mogu primijeniti na određene grupe poslova. Na primjer, to su prodajne vještine, poznavanje proizvoda, razumijevanje maloprodajnog poslovanja kao tržišnog segmenta, itd.
Posljednja grupa kompetencija naziva se ličnim. Ovo uključuje različite aspekte kojiuključuju pojedinačna postignuća i vrijednosne sudove o rezultatima. Na primjer, to su aktivnost, disciplina, liderstvo, visok nivo samoorganizacije, povećana prilagodljivost, sposobnost rada sa obimnim informacijama, analitičke vještine, inicijativa, upravljivost i još mnogo toga.
Svaki centar informatičke kompetencije uključuje nekoliko elemenata iz svake predstavljene grupe.
Prikupljanje i organiziranje
U centrima tehnologije kompetencija postoje tri vrste znanja i vještina, sistematizovanih u zavisnosti od stepena pojavljivanja. Prva grupa elemenata naziva se prirodnim. Ovo su osnovne osobine koje se daju osobi od rođenja. Ovdje možete istaknuti otvorenost, društvenost, harizmu i još mnogo toga.
Druga grupa kompetencija se zove stečena. To uključuje vještine, sposobnosti i znanja koja je osoba mogla steći na osnovu prethodnog iskustva. Konkretno, to je sposobnost planiranja.
Konačno, treća grupa kompetencija naziva se adaptivna. To uključuje kvalitete koji omogućavaju novom zaposleniku da što brže postigne određene zadatke u novom profesionalnom okruženju. Ovdje je potrebno istaknuti emocionalne kvalitete osobe koje se ne mogu posjedovati od rođenja. Razvijaju se tokom vremena, odnosno na fenotipski način.
U različitim centrima kompetencije odredbe o znanju i vještinama su također različite, te stoga treba razmotriti sljedeću klasifikaciju. U ovom slučaju, vještine, sposobnosti i znanja se razlikuju po stepenuteškoće. Dijele se na jednostavne, granične, diferencirajuće i detaljne.
Jednostavna grupa uključuje jednu listu znanja, vještina ili sposobnosti koje se primjećuju u ljudskim postupcima. Grupa pragova uključuje informacije koje su neophodne za dobijanje dozvole za obavljanje poslova. Detaljna grupa se sastoji od nekoliko nivoa informacija, čiji je broj određen svrhom korišćenja određenog organizacionog modela. Tako federalni centri nadležnosti obuhvataju od pet do nekoliko desetina nivoa, a regionalni centri - ne više od pet. Konačno, posljednja, diferencirajuća grupa ima za cilj identificirati karakteristike ponašanja koje razlikuju najbolje zaposlenike od autsajdera.
Svaku procjenu znanja i vještina treba izvršiti pod uslovom da se rezultati ocjenjivanja neće dugo čuvati. Nova procedura moraće da se sprovede za godinu, a najviše dve. U tu svrhu postoji nekoliko međuregionalnih centara kompetencija u Rusiji, koji omogućavaju redovnu provjeru i sistematizaciju informacija o zaposlenima.
Modeli kompetencija
Poslodavac ili njegovi predstavnici sastavljaju profil svakog zaposlenog, koji se svodi na jedinstven sistem kriterijuma. Privatni ili javni centri kompetentnosti formiraju paket informacija o svakoj osobi. Da bi to učinili, uzimaju u obzir sljedeće faktore:
- kako zaposlenik postiže cilj;
- koje su kvalitete pomogle zaposleniku da postigne pozitivne rezultate;
- od čega se tačno tražizaposlenik.
Sve kompetencije navedene u profilu zaposlenika treba rangirati što je više moguće prema prioritetu. Treba ih podijeliti na glavne i male, kao i na poželjne i neophodne.
Svaka vrsta kompetencije treba da bude mjerljiva, formalizirana, razumljiva, strukturirana, relevantna i fleksibilna. Treba pokazati fleksibilnost kako bi se prilagodile svim vrstama promjena.
Federalni centri kompetencija pružaju opće šeme za formiranje profila. Dakle, mogu se sastojati od sljedećih elemenata:
- klaster profesionalnih kompetencija - skup međusobno povezanih znanja, vještina i sposobnosti koje objedinjuje neka homogenost;
- nivo kompetencije;
- specifična kompetencija;
- indikatori ponašanja.
Dakle, svaka kompetencija je skup određenih psiholoških i bihevioralnih indikatora. Kombinuju se u nivoe i blokove, ali zavise od semantičkog volumena. Ukupan broj nivoa može biti različit - sve zavisi od tipa organizacije i izgrađenog modela kompetencija.
Također treba napomenuti da kompetencija treba imati jednostavan i sažet naziv, na primjer:
- donošenje odluka;
- razvoj ličnosti;
- upravljanje odnosima.
Postojeći klasteri se mogu podijeliti u četiri područja: akcije i interakcije (rad na postizanju rezultata i povezivanje s ljudima), intelektualna aktivnost (rad s informacijama) i razvojstrategije.
Relevantnost kompetentnih centara
U praksi, mnogi HR profesionalci brkaju pojmove kao što su "kompetencija" i "kompetencija". U prvom slučaju govorimo o sposobnosti koja odražava navedene standarde ponašanja koji mogu dovesti do učinka na poslu. Postizanje određenog nivoa rezultata rada tumači se kao kompetencija.
Također treba napomenuti da danas postoji mnogo definicija pojma "kompetentnost". Stručnjaci su identificirali dva pristupa:
- evropski, što je opis očekivanih rezultata rada i zadataka;
- američki, gdje je kompetencija opis ponašanja zaposlenika. Zaposleni mora pokazati ispravno ponašanje, i kao rezultat toga postići visoke i efektivne rezultate u svom radu.
U ZND se koristi osnovna definicija prema kojoj su kompetencije lične sposobnosti i kvalitete, profesionalne vještine i sposobnosti koje se zaposleniku daju za uspješno obavljanje svojih radnih obaveza. Ovdje treba istaknuti elemente kao što su liderstvo, kompetentno planiranje, fokusiranost na ciljeve i rezultate, komunikacijske vještine, prilagodljivost promjenama, lični razvoj, sposobnost postavljanja jasnih ciljeva i zadataka, generiranje i akumuliranje određenih ideja i još mnogo toga.
Dakle, kompetencija je sastavni dio čovjekaličnost. Posebni centri kompetencija pomažu da se efektivno otkriju sposobnosti zaposlenih.
