Na prijelazu iz 19. u 20. stoljeće javlja se nova grana naučnog znanja - psihologija menadžmenta, a jedna od najpopularnijih je teorija naučne organizacije rada koju je razvio Frederick Taylor. Tejlor je izložio svoje glavne ideje u knjizi Principi naučnog menadžmenta, objavljenoj 1911.
Razlozi za nove teorije upravljanja
U srednjem vijeku i ranom modernom vremenu nisu bile potrebne posebne metode upravljanja. Ali kao rezultat industrijske revolucije i tehnološkog ubrzanja do kojih je došlo u 18.-19. stoljeću, situacija se promijenila. Čak su i male fabrike i preduzeća imali dovoljno radnika koji su zahtevali modernizaciju tradicionalnih strategija upravljanja.
Nove organizacione izazove nije predstavljalo samo povećanje broja radnika koje se dešavalo paralelno sa usložnjavanjem poslovanja. Preduzetnika prvenstveno zanima visina dobiti koju ostvaruje. Ubrzo je postalo jasno da neefikasno upravljanje dovodi do značajnih gubitaka. Da bi se izbjegle, bila je potrebna racionalizacija.
Teorije organizacionog upravljanja
Evolucija i promjena tehnoloških obrazaca uvijek je povezana s razvojem nauke. Ali u ovom slučaju, ne radi se samo o izumima koji pokreću napredak. Razumijevanje akumuliranog znanja, uključujući i iz oblasti menadžmenta, bila je osnova na kojoj su izgrađeni novi organizacioni modeli.
Teorije menadžmenta počele su se pojavljivati u zoru prošlog stoljeća. Svi se mogu klasifikovati prema dva kriterijuma: po načinu razvoja i prema predmetu istraživanja. S tim u vezi, može se primijetiti da su neke od teorija tog vremena nastale kao generalizacija akumuliranog iskustva u oblasti organizacije rada u proizvodnji, dok su se druge pojavile zbog prenošenja naprednih ideja ekonomije, psihologije i sociologije u novo okruženje.
Posebno je zanimljiva primjena principa posljednje dvije nauke. Gotovo svaki autor ove ili one teorije menadžmenta obraćao je pažnju na one aspekte koji do sada nisu bili zapaženi: probleme međuljudske komunikacije u proizvodnji ili motivaciju zaposlenog za rad i njegovu stimulaciju. Organizacija rada je prestala da se smatra nekom vrstom haotičnog sistema u kojem nema povratne sprege između radnika i menadžera. Umjesto toga, proučavali su veze koje nastaju u proizvodnji i njihov utjecaj na funkcioniranje same proizvodnje.
Frederick Taylor
Inženjer po obrazovanju, Taylor je bio pionir u implementaciji principa naučnog upravljanja u proizvodnji. Rođen je 1856. godine u malom gradu Germantownu u Pensilvanijiobrazovana porodica. U početku je planirao da, kao i njegov otac, postane advokat, ali naglo pogoršanje vida nije mu dozvolilo da nastavi studije. Od 1878. Taylor je postao radnik u čeličani Midvale. Njegova karijera ide uzbrdo: vrlo brzo postaje mehaničar, a zatim vodi nekoliko mehaničkih radionica.
Taylor je naučio profesiju ne samo iznutra: 1883. godine dobio je diplomu Tehnološkog instituta. Još prije stvaranja svoje čuvene teorije, F. Taylor je postao poznat kao specijalista u oblasti racionalizacijskih rješenja. Nakon što je jedva dobio mjesto glavnog inženjera, uvodi sistem diferencijalnih plata u povjerenom mu preduzeću i odmah registruje patent za svoju inovaciju. Ukupno je u njegovom životu bilo oko stotinu takvih patenata.
Taylorovi eksperimenti
Teorija naučnog menadžmenta se možda ne bi dogodila da Taylor nije poduzeo niz testova svojih zapažanja. Kao njihov glavni cilj vidio je uspostavljanje kvantitativnih odnosa između produktivnosti i uloženih napora. Rezultat eksperimenata je akumulacija empirijskih informacija neophodnih za razvoj metodologije za obavljanje različitih zadataka koji su se pojavili pred radnikom u procesu rada.
Jedan od Taylorovih najpoznatijih eksperimenata bio je određivanje optimalne količine željezne rude ili uglja koju bi jedan radnik mogao podići lopatama različitih veličina bez da ostane nesposoban na duži vremenski period. Kao rezultat pažljivogNakon nekoliko proračuna i nekoliko provjera početnih podataka, Taylor je otkrio da je pod ovim uvjetima optimalna težina 9,5 kg.
U prolazu, Taylor je napravio važno zapažanje da na optimalnu težinu ne utiče samo vrijeme provedeno na zadatku, već i period odmora.
Evolucija Taylorovih pogleda
Od ulaska u čeličanu kao jednostavan radnik do objavljivanja temeljnog rada o teoriji upravljanja, prošlo je trideset i kusur godina. Nepotrebno je reći da su se tokom tako dugog vremenskog perioda Taylorovi stavovi promijenili zbog povećanja znanja i zapažanja.
U početku je Taylor smatrao da je za optimizaciju proizvodnje neophodno uvođenje principa plaćanja po komadu. Njena suština je bila da se inicijativa zaposlenog plaća direktno, što se može meriti u jedinicama vremena: koliko proizvoda je čovek proizveo, za koliko treba da dobije novca.
Uskoro je Taylor revidirao ovaj postulat. Eksperimenti koji se odnose na određivanje optimalne korelacije uloženih napora i dobijenog rezultata omogućili su istraživaču da konstatuje da je u procesu proizvodnje kontrola od najveće važnosti ne nad produktivnošću rada, već nad metodama koje se koriste. U tom smislu, on je zauzet da razvije praktične preporuke za zaposlene, a takođe uspostavlja nove granice zarada: najvišu za težak rad i minimalnu za lakši rad.
UključenoU završnoj fazi formulisanja svoje teorije, Tejlor se uhvatio u koštac sa naučnom analizom radne aktivnosti. Razlog za to je razmišljanje o formiranju određenog organa zaduženog za planiranje radne aktivnosti u preduzeću. Sama ideja decentralizacije upravljanja na osnovu kompetencije zahtijevala je identifikaciju novih osnova za kontrolu. To je uključivalo vrijeme provedeno na radu, utvrđivanje složenosti određenog zadatka, utvrđivanje znakova kvaliteta.
Smjernice
Na osnovu svog radnog iskustva, zapažanja i eksperimenata, Taylor je formulisao glavne principe svoje teorije upravljanja. Tejlor je prvenstveno nastojao da dokaže da je naučni menadžment sposoban da proizvede pravu revoluciju u proizvodnji. Nekadašnje autoritarne metode zasnovane na sistemu novčanih kazni i drugih sankcija do otkaza, prema istraživaču, trebalo je ukinuti.
Ukratko, principi Taylorove teorije su sljedeći:
- Podjela rada treba da se odvija ne samo na osnovnom nivou (tj. unutar iste radionice ili radionice), već i da obuhvati upravljačke slojeve. Iz ovog postulata slijedi zahtjev uske specijalizacije: ne samo da radnik mora obavljati funkciju koja mu je dodijeljena, već i menadžer.
- Funkcionalno rukovođenje, odnosno ispunjavanje zadataka koje mu je radnik zadao mora se vršiti u svakoj fazi proizvodnje. Umesto jednog predradnika, preduzeće bi trebalo da ima nekoliko, od kojih bi svaki davao preporuke radniku u skladu sa svojom kompetencijom.
- Detailingproizvodnih zadataka, koji su podrazumevali listu zahteva za radnika i praktične preporuke za njihovu realizaciju.
- Stimulacija motivacije radnika. Taylor je smatrao da je potrebno svima prenijeti da njegova plata direktno zavisi od produktivnosti.
- Individualizam shvaćen u dvije dimenzije. Prvo, ovo je ograničenje uticaja mase na rad određene osobe, a drugo, uzimanje u obzir individualnih sposobnosti svakog radnika.
Sistem planiranja
Kao što se može vidjeti iz ovih principa, Taylorova teorija upravljanja bila je zasnovana na prilično rigidnom upravljanju radnjama zaposlenika izvana. Upravo je to bio racionalizatorski stav autora teorije, koji je kasnije postao glavni predmet kritike sindikata. Taylor je predložio uvođenje posebnog odjela u preduzećima odgovornim za racionalizaciju i optimizaciju proizvodnje.
Ovo tijelo je trebalo da obavlja četiri glavne funkcije. Prije svega, to je nadzor reda u proizvodnji i određivanje prioritetnih područja rada. Drugo, izrada proizvodnih uputstava koja su odražavala metodološke principe za ispunjavanje postavljenih zadataka. Treće, racionalizacija trajanja proizvodnog ciklusa, kao i proučavanje njegovog uticaja na cenu prodatih proizvoda. Četvrti zadatak odjela za planiranje bio je kontrola radne discipline.
Na osnovnom nivou, ovi postulati Taylorove teorije organizacije implementirani su reorganizacijom rukovodećeg osoblja. Za njihovu realizaciju, prema autoru, bilo je potrebno prisustvo četiri uposlenika: predradnika,inspektor-inspektor, serviser, kao i računovođa koji određuje tempo rada.
Ljudski faktor
Pretjerana sociologizacija koju je propisala teorija menadžmenta F. Taylora djelomično je nadoknađena njenom pažnjom prema pojedinom radniku, što menadžment ranije nije poznavao. Nije se radilo samo o razvijenim principima bonusa ili uzimanju u obzir individualnih sposobnosti. Taylorova klasična teorija je također uključivala potrebu za profesionalnim odabirom i obukom radnika.
Pošto još nije bilo specifičnih testova sposobnosti, Taylor ih je sam razvio. Na primjer, test brzine se posebno često koristio za radnike u kontroli kvaliteta proizvoda.
U preduzećima je vladao određeni patrijarhat, koji se manifestovao pre svega u tome što su, u duhu srednjeg veka, mlade radnike obučavali već iskusni zanatlije. Umjesto toga, Taylor je predložio razvoj specijalizovanih programa za kurseve obuke, kao i kurseve kontinuiranog obrazovanja.
Kritika
Teorija F. Taylora odmah je izazvala proteste sindikata, koji su u njenim postulatima vidjeli želju da se radnik pretvori u "rezervni dio" preduzeća. Sociolozi i filozofi su također uočili neke nepovoljne trendove u konstrukcijama američkog istraživača. Na primjer, francuski sociolog Georges Friedman vidio je u taylorizmu jaz između principa povjerenja koje je proklamirao između menadžera i radnika i njihove stvarne implementacije. Planiranje i budna kontrola osobe u svakoj fazi rada ništa nije doprinijelo promicanju dobrih odnosa između radnika i nadređenih.
Drugi kritičari, posebno A. Chiron, smatrali su neprihvatljivom podjelu na mislioce i izvođače uspostavljenu Tejlorovom teorijom. Na osnovu toga što je takva podjela bila predviđena praktičnim dijelom njegovog rada, Taylor je optužen za običnu demagogiju. Čak je i podsticanje radničke inicijative izazvalo mnogo kritika. Kao primjer pogrešnosti ovog postulata navedeni su slučajevi kada su radnici samoinicijativno ograničavali standarde proizvodnje, što je dovelo do smanjenja njihovih nadnica, kao i postojanje klasne solidarnosti u ime koje su ljudi stvarali razne žrtve, uključujući i materijalne.
Konačno, Taylor je optužen za ignoriranje sposobnosti ljudskog tijela. U ovom slučaju, ne govorimo samo o tome da racionalizacija, bez obzira na to koji eksperimenti o vremenu rada su provedeni, nije bila fleksibilna, već i o lišavanju prava na kreativnu aktivnost radnicima. Detaljne preporuke dovele su do toga da je duhovni aspekt rada ostao monopol fabričke vlasti, dok sam radnik ponekad nije ni slutio šta i zašto radi. Sociolozi su skrenuli pažnju na moguće opasnosti, kako psihološke tako i tehničke, od razdvajanja obavljanja zadataka i razmišljanja.
Značenje Taylor koncepta
Uprkos brojnim kritikama, dovoljno ferU osnovi, Tejlorova teorija menadžmenta je neosporno važna u istoriji psihologije menadžmenta. Njegova pozitivna strana se prvenstveno sastojala u odbacivanju zastarjelih metoda organizacije rada, kao i u kreiranju specijalizovanih kurseva obuke. Metode zapošljavanja koje je predložio Taylor, kao i njegov osnovni zahtjev za redovnu ponovnu certifikaciju, iako modificirani kako bi se uzeli u obzir novi zahtjevi, i dalje postoje do danas.
Taylor je uspio stvoriti vlastitu školu koja se bavi problemima naučnog menadžmenta. Najpoznatiji od njegovih sljedbenika su supružnici Frank i Lily Gilbert. U svom radu koristili su filmske kamere i mikrohronometre, zahvaljujući kojima su uspjeli stvoriti praktične preporuke za povećanje produktivnosti rada smanjenjem uloženog truda. Taylorove ideje o zapošljavanju također su bile široko rasprostranjene: Lily Gilbert se sada smatra kreatorom takve discipline kao što je upravljanje osobljem.
Iako je Taylor škola bila isključivo fokusirana na povećanje efikasnosti proizvodnje na osnovnom nivou, ostavljajući po strani probleme intenziviranja rada samih menadžera, njena aktivnost je postala prekretnica. Glavne odredbe Tejlorove teorije brzo su pozajmili strani proizvođači koji su je implementirali u svoja preduzeća. Najvažnije je, možda, bilo to što je Taylor svojim radom po prvi put postavio pitanje poboljšanja metodologije upravljanja. Od objavljivanja njegove knjige, ovim problemom se bavibrojni naučni trendovi i škole, te novi pristupi organizaciji rada nastaju do danas.
