Svuda postoji komercijalizacija života. Još uvijek ne postoji takva sfera u kojoj ne bi bile prisutne plaćene usluge. A sve kompanije koje pružaju ove usluge zapošljavaju ogroman broj ljudi. Većinu života provodimo na poslu i svako želi da radi tamo gdje želi, da se osjeća ugodno i da ima priliku da ostvari svoj potencijal.
Život savremenih kompanija u svojoj delatnosti, funkcionisanje na komercijalnim i nekomercijalnim tržištima, uspešan nastup u konkurentskoj borbi u velikoj meri zavisi od zaposlenih, kojima menadžer mora efikasno da upravlja. Zamislite veliki mehanizam koji ima mnogo dijelova i počinje raditi kada umetnete bateriju ili pokrenete jedan dio. Baterija ili startni dio je vođa koji svojim zaposlenima mora obezbijediti ugodne uslove rada primjerene obavljanim zadacima, pronaći nešto što će ih natjerati da rade (udobar smisao riječi "sila") i inspirišu za izvršavanje zadataka. Ovdje dolazi do izražaja motivacija. A u naše vrijeme nematerijalna motivacija kadrova postaje sve važnija. Ali prvo stvari.
Hajde da razumemo uslove, ili osnove osnova
Prije svega, morate naučiti razlikovati dva slična pojma (i njihove derivate) jedan od drugog - poticaj i motivacija. Vrlo često, i top menadžment i HR menadžeri spajaju ove koncepte u jedan, vjerujući da znače istu stvar. Ali to nije u redu. Stimulacija kadrova nastaje zbog spoljašnjih uticaja, odnosno povećava se produktivnost uz pomoć eksternih poluga za aktiviranje zaposlenih, a najčešće uz pomoć materijalnih vrednosti. Motivacija, pak, dolazi „iznutra osobe“, odnosno zadaci motivisanja osoblja uključuju stvaranje unutrašnjih motivacionih faktora u samosvesti osobe koji će je inspirisati za obavljanje radnih funkcija..
Razlika između materijalne i nematerijalne motivacije osoblja
Zaposlene možete motivirati uz pomoć materijalnih i nematerijalnih vrijednosti. Odnosno, to znači da se mogu izdvojiti dvije velike grupe - materijalna i nematerijalna motivacija osoblja. Drugi naziv materijalne motivacije je ekonomska. Mnogi menadžeri su još uvijek uvjereni da je najefikasniji način da se poboljša zadovoljstvo poslom i produktivnostnadnica. Ali da biste razumjeli da je ovo uvjerenje pogrešno, morate razmotriti dobro poznatu piramidu potreba Abrahama Maslowa. Za one koji su zaboravili, podsjećamo da su prema njegovoj piramidi ljudskih potreba pet vrsta:
- fiziološke, one su takođe primarne (potrebe za hranom, snom, toplinom, stanovanjem, seksom, itd.);
- sigurnost (potreba za stabilnim prihodom, povjerenje u budućnost);
- društveni (potreba za komunikacijom, osjećaj pripadnosti društvenoj grupi ili organizaciji, itd.);
- poštovanje i priznanje (potreba da se bude autoritativna osoba, da se ima uticaj i uspeh, itd.);
- samoostvarivanje i lično izražavanje (potreba za ostvarenjem sopstvenih sposobnosti, talenata, ambicija, pronalaženje sebe itd.).
Kao što možete vidjeti iz ove piramide, novcem se mogu zadovoljiti samo prva dva nivoa potreba. Zadovoljstvo narednih nivoa već utiče na psihološke i lične aspekte života osobe. Stoga je materijalna motivacija djelotvorna samo kratkoročno.
Metode motivacije osoblja
Svaka osoba je individua, pa ne čudi što se u nauci upravljanja ljudskim resursima razvio veliki broj metoda, alata, oblika i načina motiviranja osoblja. U okviru identifikovanih grupa motivacije, razmotrimo moguće metode uticaja na zaposlene kako bismo u potpunosti razumeli razliku. Metode materijalne motivacije dijele se na direktne i indirektne. Počnimo s prvim. Todirektne metode uključuju:
- Plaćanje određenog procenta od ukupnog profita je jedan od najčešćih metoda motivacije. Najčešće se koristi u vezi sa distribucijom letaka, zaposlenima u pozivnim centrima, u trgovini itd.
- Bonus je jednokratna gotovinska uplata. Ovdje dolazi do izražaja briga menadžmenta za svakog zaposlenog, odnosno zaposleni dobija osjećaj da kompanija prati njegov uspjeh i slavi ono što je uradio. Ovdje, naravno, sama kompanija mora više raditi na praćenju uspjeha zaposlenih, ali vrijedi.
- Metod materijalne motivacije, koji odlično funkcioniše na Zapadu, a kod nas još nije zaživeo, jeste motivacija uz pomoć akcija i hartija od vrednosti. Ova metoda se koristi za posebno istaknute zaposlenike, čiji bi odlazak bio veliki gubitak za kompaniju.
- I, konačno, najočitiji i najlakši način da se materijalno motivišu zaposleni je povećanje plata. Ako je osoba uspjela da se transformiše u člana tima, pređe u početničku fazu, a dobro se nosi sa svojim poslovima i spremna je da preuzme veću odgovornost, onda ga treba ohrabriti povećanjem plate.
Što se tiče indirektne motivacije, to uključuje regres za godišnji odmor, uključivanje punog socijalnog paketa u uslove rada i bolovanja, penzijsko osiguranje itd. To su također metode koje uključuju ekonomsku podršku, ali ne djeluju direktno.
Nematerijalna motivacija
Sada možete preći na metode nematerijalne motivacije osoblja:
- Lične pohvale u javnosti. Svi volimo da nas priznaju za naša dostignuća. Stoga, ako je osoba odradila odličan posao sa zadatkom koji mu je dodijeljen, vrijedi ga pohvaliti pred drugim ljudima.
- Dostupnost mogućnosti za napredovanje u karijeri. Zaposlenima treba ponuditi perspektivu, jer ako zaposleni ne vidi da ima šansu da se profesionalno razvija, onda neće dati sve najbolje. Da li je to potrebno vođi? Vjerovatno ne.
- Obuka i profesionalni razvoj. Ovaj metod nematerijalne motivacije osoblja podrazumeva zatvaranje praznina u veštinama zaposlenih, razvijanje njihovih profesionalnih sposobnosti i talenata. Ovom metodom možete dobro okupiti tim.
- Čestitamo na značajnim datumima. Ovdje leži takav trenutak kao što je obična pažnja na ličnost zaposlenog. Uvijek je lijepo kada se cijeni individualnost zaposlenog. Pažnja na događaje koji se dešavaju u životu zaposlenog (uz adekvatan stepen praćenja) stvara posebnu emocionalnu vezu između zaposlenog i kompanije.
- Atmosfera i udobnost. Sigurni smo da ste vidjeli kancelarije velikih kompanija - one su udobne, moderne, podijeljene na zone i pružaju prostor za zaposlene. Besplatna kafa za kompaniju neće koštati ogroman iznos, a primoraće mnoge zaposlene da rade efikasnije.
- Održavanje korporativnog duha. Organizacija zajedničkih događaja doprinosi razvoju komunikacija unutar kompanije.
- Fleksibilno zakazivanje je veoma efikasan metodnematerijalna motivacija. Svaka osoba je jedinstvena. A ako nekome date priliku da ujutro odspava sat više, a ode kasnije od ostalih, to može rezultirati velikim povratom s njegove strane. Na kraju krajeva, šta posebno efikasno može učiniti radnik koji je pospan cijeli dan? Naravno, ovo se odnosi na vrste poslova koji nisu vezani za vremenski okvir.
Ovo su glavne vrste nematerijalne motivacije osoblja. Oni rade najefikasnije u sistemu, o čemu će biti reči kasnije.
Kreiranje konzistentnosti
Svaka kompanija, uglavnom, stvara uslove za svoj uspješan ulazak na tržište. Da, potrebno je da pronađete svoju ciljnu publiku, da budete u stanju da pravilno upravljate cijenom, ali osim toga, morate znati i upravljati osobljem. Za postizanje što potpunijeg efekta od upotrebe motivacije potrebno je stvoriti sistem nematerijalne motivacije osoblja, koji uključuje sve elemente potrebne za njegovo pravilno funkcionisanje. Postoji nekoliko osnovnih savjeta za implementaciju uspješne motivacije zaposlenih u kompaniji:
- Kada se razvija sistem nematerijalne motivacije osoblja, treba imati na umu da on treba da pomaže u rješavanju taktičkih, a ne strateških zadataka. Na primjer, ako je sposobnost rada u timu važna u vašem poslu, onda je vrijedno potrošiti novac na organizaciju treninga za izgradnju tima za zaposlene.
- Razvijanje poticajnih programa nije samo za najtalentovanije zaposlenike koji zarađuju. Takvih radnika kao što su računovođe, sekretarice, proizvodni radnici je mnogoinvestirati u proizvodne i organizacione aktivnosti. Bez njih kompanije možda ne bi ostvarile profit koji ostvaruju.
- Faza u kojoj se kompanija nalazi je takođe važna kada se razvija nematerijalna motivacija. Na primjer, ako je vaš posao mali porodični biznis, onda tu najvažniju ulogu igra entuzijazam, koji u velikoj kompaniji neće biti od ključnog značaja. Prilikom prelaska u dalje faze razvoja, kada bude više zaposlenih, programi motivacije bi trebali postati individualniji.
- Neophodno je odabrati prave alate za nematerijalnu motivaciju osoblja. Neophodno je isključiti subjektivnu percepciju, jer se često dešava da ono što vas lično motiviše možda uopšte ne utiče na drugu osobu. Za pravilan izbor nematerijalne metode motivacije osoblja potrebno je prikupiti informacije o stvarnim potrebama zaposlenih. Da, neće biti lako, ali je potrebno postići efekat.
- Morate donijeti novosti. Ljudi su umorni od monotonije, pa je jednom godišnje potrebno promijeniti i poboljšati nematerijalnu motivaciju osoblja, odnosno programe. U suprotnom, oni postaju čak i opresivni.
Kako stoje stvari u Rusiji?
U našoj zemlji, usled određenih ekonomskih i istorijskih procesa, razvile su se svoje karakteristične karakteristike u odnosu kompanija prema svojim zaposlenima. Karakteristike materijalne i nematerijalne motivacije ruskog osoblja uključuju sljedeće:
- prevlast materijalne motivacije nadnematerijalno;
- u materijalnoj motivaciji, najčešći metod motivacije je način povećanja plata i bonusa;
- uobičajena primjena je takmičarski momenat između zaposlenih.
Treba napomenuti da se u ovom trenutku sve više stranih praksi seli u rusku stvarnost, prilagođavaju se i počinju da se primenjuju od strane naših menadžera i menadžera. Stoga su izgledi i razvoj metoda rada sa kadrovima još uvijek pred nama.
Specifično i do tačke
Svako područje ima svoje karakteristike motivacije. Razmotrimo primjer motivacije u određenom poslu - restoranu. Materijalna i nematerijalna motivacija osoblja u restoranu ima svoje zanimljivosti. Na primjer, materijalna motivacija je zasnovana na varijabilnosti plata:
- Dostupna plata (po mogućnosti po satu). Mnogi ugostitelji pogrešno smatraju da je zaposlenima restorana dovoljno da imaju samo postotak prihoda od prodaje. Ali, prisjećajući se Maslowove piramide potreba, moraju znati da imaju obavezni prihod.
- Procenat lične prodaje. Interesovanje za prodaju određene hrane i pića daje plus ne samo zaposlenima u vidu povećanja plate, već i restoranu u vidu profita.
- Napojnice - i samo lične. Zajednički savjeti smanjuju motivaciju za rad i čak mogu postati plodno tlo za sukobe među radnicima.
Popravljanje programa motivacije osoblja
Samo iz stava većineod kompanije zavisi da li će odredba o nematerijalnoj motivaciji osoblja (uzorak će biti dat u nastavku) postati samo formalni dokument ili stvarno delotvoran alat. Podrazumevano se sastoji od 10 sekcija:
- Opšte odredbe. Piše čemu služi dokument i gdje se koristi, glavni koncepti koji se koriste, uslovi pod kojima se može promijeniti, itd.
- Terminologija. U ovom odeljku je napisana oznaka svakog pojma kako bi se jasno naznačilo šta tačno kompanija razume pod svakom definicijom sa kojom posluje.
- Korporativna politika u oblasti nematerijalne motivacije. Ovaj dio je obično posvećen ciljevima, prioritetima i osnovnim principima na kojima se gradi sistem motivacije osoblja.
- Goals. Ovdje je već konkretno naznačeno zašto se razvijaju pravila motivacionog programa. Indikatori kvaliteta mogu biti uključeni u poziciju jer će vam pomoći da shvatite da li se ostvaruju ciljevi navedeni u gornjem dijelu. To se mogu izračunati (očekivani) rezultati implementacije mjera za nematerijalnu motivaciju.
- Indikatori efikasnosti nematerijalne motivacije. Obično su uključeni kako bi se dodatno pojednostavila procjena implementacije motivacijskih aktivnosti, bez obzira da li rade ili ne.
- Principi izgradnje i implementacije motivacionih programa. Ovaj odjeljak pokazuje kako će zaposleni biti motivirani u praksi, na primjer, metode i alati.
- Pravilnik o radu službe za upravljanje kadrovima sa Uredbom o nematerijalnimmotivacija. Ovaj odjeljak je neophodan kako bi se utvrdilo ko je odgovoran za razvoj motivacije zaposlenih, povratne informacije i modernizaciju programa.
- Zahtjevi za rukovodioce odjela koji primjenjuju norme Uredbe o nematerijalnoj motivaciji.
- Procedura planiranja resursa. Izrada programa motivacije i njegove aktivnosti nisu besplatni za kompaniju, pa je vrijedno planirati novčane tokove.
- Odgovornost i kontrola. Važno je pratiti realizaciju programa motivacije, upotrebu oblika nematerijalne motivacije osoblja, šta treba dodati, a šta isključiti. Ovo zahtijeva ljude čije će dužnosti uključivati ove funkcije.
Primjeri ruske stvarnosti
Razmotrimo primjer nematerijalne motivacije osoblja moskovske građevinske kompanije "SKM Group". Uobičajena praksa u preduzeću je davanje 15% popusta na kupovinu nekretnine (može biti kuća ili stan). Kompanija je 2012. godine ustanovila nagradu "Osoblje godine". Ukupno su u ovoj nagradi četiri nominacije - zaposleni može postati "otkriće godine", "inovator godine" ili "stabilnost godine", kao i posljednja nominacija - "karijera godine". Nominirane obično ocjenjuju šefovi holding linija kompanije. Ocjenu vrše i šefovi odjeljenja. Pobjednici kao nagradu dobijaju vrijedne poklone. Još jedno uobičajeno sredstvo motiviranja osoblja su odmori koje sponzorira kompanija.
Skoro sviosoba u našoj zemlji poznaje kompaniju "Oriflame" koja se bavi prodajom kozmetike uz pomoć konsultanata-zastupnika. Jedan od glavnih motivacijskih alata u početnoj fazi rada u ovoj kompaniji je obezbjeđivanje popusta na kupovinu brendiranih proizvoda. Promocija u kompaniji se gradi pozivanjem novih konsultanata, a zatim se nude različite vrijedne nagrade u svakoj fazi karijere.
Permska kompanija "Valen" takođe uspešno koristi različite oblike stimulacije zaposlenih u svom radu. Prema savjetima gotovo svake knjige o nematerijalnoj motivaciji osoblja, kompanija svake godine održava konkurs „Najvredniji zaposlenik godine“. Svaki zaposleni ima šansu za pobjedu, jer svako može donijeti nešto od stvarne vrijednosti u organizaciju.
Primjeri strane prakse
Zanimljiv primjer finskih kompanija. U finskim proizvodnim preduzećima postoji zanimljiva tradicija - informisati narednu smenu o rezultatima rada prethodnih. Osim toga, smjene sada lično predaju predmete jedni drugima. Drugi aspekt uticaja na zaposlene je podsticaj za vođenje zdravog načina života. Razvijaju se čitavi programi za unapređenje zdravlja radnika. Praktikuje se ravnopravnost kadrova, kao i uključivanje novih zaposlenih u selekciju. Uobičajeno je kada šef kancelarije ima radno mesto u istoj prostoriji sa svojim podređenim. Ovaj princip doprinosi razvoju interpersonalne komunikacije.
Još jedan div u primjeni nefinansijske motivacijeTo je dobro poznati McDonald's. Prvo, to je sposobnost da sebi izgradite fleksibilan raspored rada, kao i lojalan odnos prema svim zaposlenima restorana. Takođe, ovu mrežu karakteriše brzo napredovanje u karijeri ako osoba ostane u kompaniji duže od šest meseci.
Google Internet Corporation poznata je ne samo po dobro opremljenim kancelarijama i cjelokupnoj korporativnoj infrastrukturi, već i po tome što kompanija ima mogućnost da jednom sedmično radi od kuće bez dolaska u kancelariju. Kako biste opustili glavu ako i dalje radite u kancelariji, kompanija je postavila stolove za stoni tenis, kao i konzole za igre.
Dakle, možemo zaključiti da je nematerijalna motivacija osoblja važan dio uspjeha kompanije. Rad zaposlenih ne treba potcjenjivati, a promoviranje ugodnog radnog okruženja pomaže povećanju produktivnosti i zadovoljstva poslom.
