HR usluga je kompleks strukturnih odjela kompanije, koji su specijalizovani za oblast regrutacije i upravljanja kadrovima. Preporučljivo je uključiti menadžment, stručnjake, kao i izvođače. Ova usluga je dizajnirana za upravljanje zaposlenima u okviru odobrene politike preduzeća.
HR aktivnosti
Glavna svrha kadrovske službe nije samo da podržava interese kompanije u okviru njene politike, već i da u svojim aktivnostima prati zakone o radu koji su na snazi u zemlji. Kadrovska služba je pozvana da sprovodi programe koji se periodično usvajaju kako na teritorijalnom tako i na saveznom nivou. Rad kadrovske službe, njena struktura, zadaci i funkcije prilično su usko povezani sa prirodom ekonomskog razvoja, kao i sa shvatanjem rukovodioca organizacije ili preduzeća uloge zaposlenih u obavljanju zadataka i ostvarivanju ciljeva. sa kojima se organizacija ili proizvodnja suočava.odnosno.
Istorijski aspekt
Vrijedi napomenuti da je u kontekstu orijentacije domaće privrede na korištenje ekstenzivnih metoda, kadrovsku službu predstavljao, po pravilu, mali broj zaposlenih uključenih u tehničku obuku (obuku) odjel, kadrovska služba i poslovna jedinica. Rad službe u preduzećima od domaćeg značaja svodio se na prijem i, shodno tome, otpuštanje radnika, kao i vođenje evidencije. To je ono što je kadrovsko odjeljenje svelo na sekundarno, zapravo samo ispunjavanje instrukcija šefa i određenih naređenja, obično vezanih za zapošljavanje radnika izvana.
Moderni odjel
Kadrovska služba je skup strukturnih jedinica dizajniranih za upravljanje osobljem. Promjenom smjernica i zadataka u upravljanju zaposlenima, promijenili su se i zadaci kadrovske službe, njena struktura i funkcionalnost. Riječ je o stvaranju multifunkcionalne jedinice u preduzećima i organizacijama, kao io koordinaciji (organizaciji) aktivnosti svih strukturnih jedinica u zajednički sistem upravljanja zaposlenima i proizvodnjom. Danas je prisustvo kadrovske službe u kompaniji sveobuhvatno rješenje ne samo problema kadrovskog obezbjeđenja strukture, već i glavni zadatak u savremenim ekonomskim i tržišnim uslovima. Sastoji se u povezivanju ciljeva razvoja proizvodnje sa potrebama zaposlenih koji te ciljeve ostvaruju; u organizovanju ravnoteže strategije razvoja kompanije (organizacije, preduzeća) i zaposlenih u njoj.
Upravljanje personalom kao funkcija
Upravljanje zaposlenima nije samo funkcija HR odjela organizacije. U skladu sa različitim oblastima iz njihove nadležnosti, u to su direktno uključeni i drugi subjekti upravljanja, uključujući i resorne direktore proizvodnih jedinica. Na nivou samostalne proizvodnje u preduzeću, rad kadrovske službe za upravljanje kadrovima je, po pravilu, operativne prirode. Podjela funkcija između menadžmenta i upravljanja pojedinačnim strukturama od proizvodnog značaja treba da bude jasna, potpuno isključujući paralelizam u aktivnostima. Ovo vam omogućava da povećate nivo odgovornosti za rezultate obavljenog posla.
HR funkcije
Zaposleni u kadrovskoj službi u savremenim uslovima treba da bude u opštem sistemu organizacije i naknadne koordinacije svih aktivnosti u preduzeću koje su na ovaj ili onaj način povezane sa kadrovima. Zove se:
- Kontrola provođenja kadrovske politike u strukturnim jedinicama.
- Provedite kontrolu platnog spiska za zaposlene.
- Pružanje medicinske njege za radnike.
- Stvorite povoljnu socijalnu i psihološku klimu u timu.
- Osigurati socijalnu zaštitu za osoblje.
Zahtjevi za HR odjel
Kadrovska služba je odjel koji ima prilično širok spektar funkcija. Kako se ispostavilo,pored standardnih funkcija koje još uvijek postoje u sovjetskim strukturama, danas postoje mnoge nove koje smo gore naveli. Važno je napomenuti da priroda implementirane funkcionalnosti i problemi koje treba riješiti predodređuje specifične zahtjeve za kadrovsku službu. Među njima: potreba za sprovođenjem istraživanja i razvoja (npr. ankete koje se provode u cilju identifikovanja uzroka, faktora i posledica u vezi sa određenim aspektima radnih odnosa), uspostavljanje kontakata sa teritorijalnim strukturama za upravljanje radom, uz karijerno vođenje i odjel za zapošljavanje, fakulteti i fakulteti, privatne ustanove koje su specijalizirane za odabir radnika. Ovo je neophodno radi proučavanja opšte situacije na tržištu rada, kompetentnog odabira kadrova, usavršavanja, obuke zaposlenih na visokom nivou i stvaranja kadrovske rezerve za službu.
Šta određuje radnu efikasnost?
Morate znati da efikasnost odjela ljudskih resursa u kompaniji ovisi o brojnim faktorima. Među njima je važno napomenuti sljedeće:
- Strukturiranje i specificiranje funkcionalnosti svake od strukturnih jedinica koje postoje u preduzeću. Treba dodati da državna kadrovska služba može dobiti najveću ocjenu po ovom pitanju.
- Međusobno povezane aktivnosti strukturnih jedinica direktno unutar kadrovske službe.
- Organska veza između djelatnosti odjela i rada ekonomsko-tehničke službe u okviru kompanije.
- Uslužno osoblje.
Struktura odjela
Dalje, preporučljivo je razmotriti sastav kadrovske službe. Važno je znati da se u procesu organizovanja jedinice, strukturiranja njenog sastava, mora polaziti od određenih faktora. Dakle, lista poslova koji su povezani sa obezbjeđivanjem efektivnog upravljanja zaposlenima je relativno standardna za sve organizacije ili preduzeća. To znači da je njihova implementacija neophodan i dovoljan uslov za realizaciju upravljačkih funkcija i zadataka. Vrijedi napomenuti da temeljno formiranje državne, privatne ili općinske kadrovske službe u modernim vremenima nema općepriznatu formu.
Navedite primjer
Razmotrite formu kadrovske službe, koja se može koristiti u preduzeću. Imamo menadžera (direktora) za kadrove. Njemu su podređeni sljedeći sektori:
- Sektor zapošljavanja. Bavi se planiranjem, zapošljavanjem, intervjuisanjem i analizom eksternog tržišta za stručnjake.
- Sektor za napredni razvoj i obuku osoblja. Ovdje se bave kreiranjem programa obuke i organizacijom kontinuirane edukacije zaposlenih, sistemom stručnog i kvalifikacionog napredovanja, a obavljaju i kontrolne funkcije.
- Sektor plaća i poticaja. Zaposleni analiziraju i procjenjuju aktivnosti stručnjaka, izrađuju tarifne ugovore, analiziraju i nadziru socijalne naknade.
- Sektor za analizu i proučavanjeokviri. Zaposleni su angažovani na proučavanju i naknadnoj analizi kvaliteta radnog života, moralno-psihološke klime u timu, kao i internih komunikacija.
- Sektor radnih odnosa. Ovdje se vrši razvoj i kontinuirano praćenje primjene odredbi navedenih u kolektivnom ugovoru.
- Zaposleni u sektoru zaštite na radu razvijaju medicinske programe, kurseve zaštite na radu i druge aktivnosti iz odgovarajućeg plana.
Šta je važnije?
Uprkos dovoljnom nivou efektivnosti integrisanog pristupa upravljanju zaposlenima, u nekim kompanijama je glavni cilj zapošljavanje, u drugima - planiranje karijere, u trećima - nagrađivanje i evaluacija rada. Važnu ulogu igraju i metode i stil upravljanja podređenima od strane administracije. U procesu dizajniranja strukture kadrovskog odjela i organiziranja njegovog naknadnog rada, vrijedi zapamtiti da je postojanje i funkcioniranje određene jedinice opravdano samo pod određenim okolnostima. Riječ je o broju zaposlenih, obimu rukovodećih poslova određene vrste itd. U drugim uslovima ovu funkciju može obavljati druga strukturna jedinica ili pojedini službenik.
Profesionalne kvalifikacije
Vrijedi napomenuti da se praksa podjele rada koja se godinama razvijala u skladu sa određenim funkcijama, koje su sadržane u kvalifikacionom imeniku radnih mjesta direktora, specijalista i drugih zaposlenika koji obavljaju određenefunkcije u kompaniji, na ovaj ili onaj način, predviđaju sljedeće pozicije izvođača i stručnjaka u upravljačkoj strukturi, prvenstveno usmjerene na ljude:
- Sociolog.
- Ekonomista rada.
- Fiziolog.
- Psiholog.
- Inženjer zaštite na radu.
- Inženjer za normiranje rada.
- radni tehničar.
- Kadovski inspektor i tako dalje.
Važno je napomenuti da je danas svaki drugi zaposleni inspektor koji je zauzet izvršavanjem plana računovodstva i izvještavanja. Analiza koju su sproveli istraživači ukazuje na to da nivo obrazovanja kadrovskih odjela u ruskim kompanijama ne dozvoljava da se nadamo potpunoj i najefikasnijoj implementaciji novih zadataka u oblasti upravljanja kadrovima s kojima se suočavaju.
Zaključak. Aspekti obuke ljudskih resursa u Rusiji
Dakle, u članku smo detaljno analizirali koncept, funkcionalnost, glavne zadatke i strukturu kadrovskih odjela kako u modernom svijetu tako iu starim vremenima, utvrdili niz razlika i naveli nekoliko relevantnih primjera. Treba napomenuti da trenutno u malim preduzećima, čiji broj u Ruskoj Federaciji svake godine raste, nema kadrovskih odjela kao takvih. Zato postoji malo drugačija strategija u smislu obuke zaposlenih, jer oni moraju obavljati prilično širok spektar funkcija.
Dakle, danas rusko visoko obrazovanjeinstitucije aktivno osposobljavaju specijaliste na specijalizaciji „HR menadžer“na bazi diplomiranih ekonomista ili diplomiranih menadžera. Prema trenutno aktuelnom konceptu obuke takvog menadžera, koji je predložila Državna akademija za menadžment (Moskva), to bi trebao biti zaposlenik usmjeren prvenstveno na realizaciju pravnog, organizacionog, menadžerskog, socijalnog i psihološkog rada u menadžmentu. usluga.osoblje.
Menadžer osoblja razvija menadžerske odluke, nakon čega - tehnologiju kroz koju planira da ih implementira. To se odnosi na izbor kadrova, njegovo raspoređivanje, sve vrste službenih kretanja, procjenu aktivnosti zaposlenih, certificiranje, analizu socio-psihološke atmosfere u timu, motivaciju i stimulaciju efikasnosti funkcionisanja svih odjela, osposobljavanje i moguća prekvalifikacija zaposlenih, kreiranje socio-ekonomskih programa vezanih za formiranje i stabilizaciju tima, proučavanje ličnih (poslovnih i profesionalnih) karakteristika zaposlenih i potpuno osiguranje njihovog karijernog i profesionalnog rasta, prilagođavanje novih stručnjaka u kompaniju, kao i učešće u formiranju i daljem održavanju ukupne kadrovske strategije.
