Trenutno se ljudski kapital smatra jednim od glavnih sredstava moderne kompanije. Kontinuirano ulaganje u razvoj ljudskih resursa je korisno i donosi mnogo koristi i profita kompaniji. Zahvaljujući ovom pristupu, oblast upravljanja ljudskim resursima se sve više razvija, definišući ciljeve, metode i zadatke sa kojima se susreću moderne organizacije.
Relevantnost proučavanja ovog područja djelovanja modernih organizacija leži u činjenici da je u ruskim uvjetima jedan od faktora konkurentnosti i opstanka kompanije osiguranje visokog kvaliteta ljudskih resursa, što se može ostvariti kroz provođenje racionalne kadrovske politike.
Concept
Kadrovska politika je jedan od elemenata strategije kompanije, koja se sastoji od procedura i praksi rada sa kadrovima kompanije. Mora zadovoljiti potrebe, ambicijei profesionalne aspiracije u postizanju ciljeva i zadataka preduzeća.
Kadrovska politika je termin koji se naizmenično koristi sa terminom "upravljanje personalom". Suština kadrovske politike organizacije leži u činjenici da je ovaj koncept ujedno i važan element cjelokupnog sistema upravljanja preduzećem, odnosno skupa međusobno povezanih komponenti koje čine sljedeći podsistemi: izbor zaposlenih za radna mjesta, njihov procjena, adaptacija i obuka, napredovanje, nagrađivanje, organizacija i upravljanje zaposlenima, društvena djelatnost i socijalna sigurnost. Neophodno je prilagoditi kadrovsku politiku sistemu upravljanja koji se razvio u određenom preduzeću, jer ono ostaje usko povezano sa njim.
Essence
Koncept i suština kadrovske politike organizacije je sistem pravila i normi koji se moraju razumjeti i postaviti na određeni način. One usklađuju ljudske resurse sa ukupnim planom kompanije. Iz ovoga proizilazi da su sve aktivnosti za rad sa kadrovima (odabir, kadroviranje, certifikacija, obuka, napredovanje) planirane unaprijed i usaglašene sa ukupnom vizijom zadataka i ciljeva organizacije.
Suština kadrovske politike organizacije je da je usmjerena na usklađivanje ljudskih resursa sa ciljevima i taktikom razvoja cijele kompanije. Ti industrijski procesi koji se odvijaju u organizaciji zahtijevaju posebno osoblje. Menadžment personala je dizajniran da obezbijedi ljudske resurse za koje je potrebnonormalan rad organizacije.
Geneza razvoja
Genezu koncepta kadrovske politike treba posmatrati u kontekstu funkcija upravljanja kadrovima u kompaniji.
Prije Drugog svjetskog rata, ovaj koncept je bio više povezan sa socijalnim beneficijama. Tokom godina, koncept kadrovske politike je značajno proširen. Tokom 1940-ih i 50-ih godina dvadesetog veka, osoblje kompanije se brzo razvijalo. Njegove upravljačke odgovornosti uključivale su funkcije zapošljavanja, odabira, obuke novih zaposlenika i upravljanja naknadama. Istovremeno, došlo je do povećanja broja stručnjaka uključenih u obuku unutar kompanije, evaluaciju poslova i planiranje zapošljavanja. Od tada se može govoriti o razvoju kadrovske funkcije, odnosno svih vrsta aktivnosti vezanih za funkcionisanje ljudi u preduzeću.
Glavne faze u razvoju koncepta kadrovske politike i suštine kadrovske politike su sljedeće:
- predindustrijska era - period stvaralaca koji su se bavili ovakvim delatnostima: lov, skladištenje, izrada odeće, poljoprivreda, rudarstvo, obrada metala, građevinarstvo, trgovina, zanatstvo;
- industrijsko doba - period specijalista - razvoj industrije, masovna proizvodnja, stvaranje mnogih radnih organizacionih struktura koje se lako uče, stalni poslovi, evaluacija posla, troškovi rada, radni odnosi, plate po radnom vremenu;
- era postindustrijskog perioda - period zajedničkog rada osoblja- stvaranje fleksibilnih proizvodnih sistema, korištenje informacionih sistema, organizacija, restrukturiranje, reinženjering, razvoj usluga, orijentacija na kupca, kadrovske strategije, multitasking, fleksibilni oblici zapošljavanja i nagrađivanja, grupni oblici rada, revizija, outsourcing, zapošljavanje, coaching, intelektualni kapital, upravljanje znanjem.
80-tih godina počinju da se pojavljuju sindikati, čije su aktivnosti bile usmjerene na zastupanje radnika i brigu o njihovim korektnim međuljudskim odnosima sa poslodavcima. Veliku pažnju u okviru svojih aktivnosti poklanjaju programima usavršavanja, kao i sistemima za motivaciju i evaluaciju zaposlenih.
Devedesete su doživjele postepenu dominaciju timskog rada i osjećaja svrhe koji je bio od suštinskog značaja za pravilno funkcioniranje kompanije. Proces standardizacije sistema obuke u vezi sa spajanjem preduzeća se nastavlja.
Uloga
Suština i uloga kadrovske politike u organizaciji u sadašnjoj fazi razvoja preduzetništva je ogromna.
U praksi je kadrovska politika, poput živog organizma, osjetljiva na promjene koje se dešavaju u kompaniji. Potreba za sprovođenjem intenzivne i ciljane kadrovske politike u potpunosti je prepoznata u zemljama sa tržišnom ekonomijom.
Preduslov za to bilo je formiranje upravljanja sistemom kao prilike za nastanak novog modela upravljanja ljudskim resursima.
Uprava većine kompanija i firmi nijeu potpunosti formira potrebu i ulogu kadrovske politike. A od velike je važnosti i zato što je usmjerena na razvoj ljudskih resursa. Ova vrsta menadžmenta je osnovni preduslov za razvoj tehnologija za upravljanje kadrovima organizacije. Usklađenost kadrovske strategije sa opštim planom razvoja kompanije prepoznata je kao fundamentalna.
Porast uloge kadrovske politike u ruskim organizacijama uzrokovan je fundamentalnim promjenama u društvenim i finansijskim kriterijima u kojima one sada djeluju. Ali upravljanje kadrovima ruskih kompanija svodi se uglavnom na zapošljavanje i otpuštanje zaposlenih, pripremu kadrovske dokumentacije, a to nije dovoljno za efektivno sprovođenje komercijalnih aktivnosti u savremenim uslovima.
Funkcije
Funkcije kadrovske politike i suština kadrovske politike usko su međusobno povezane.
Među glavnim funkcijama su sljedeće:
- Funkcija planiranja zahtijeva predviđanje faktora koji mogu imati utjecaja na aktivnosti organizacije, priprema odgovarajuće metode utjecaja na njih.
- Organizaciona funkcija uključuje niz pripremnih aktivnosti za realizaciju planiranih zadataka. Uloga menadžera je da kreira organizacionu strukturu koja će, uzimajući u obzir podatke dobijene kao rezultat završenih aktivnosti planiranja, doprinijeti postizanju postavljenih ciljeva.
- Kontrolna funkcija uključuje radnje koje se sastoje od poređenja stvarnog parametra saprihvaćen model.
Glavni ciljevi
Kadrovska politika, kao i svaka druga, je siguran, beskonačan proces fleksibilne promjene ciljeva, sposobnosti i vještina. Izbor odgovarajućih radnika neophodnih za obavljanje glavnih funkcija kompanije može se smatrati osnovnim ciljevima upravljanja osobljem.
Suština i ciljevi kadrovske politike predstavljeni su u nastavku.
Prvi cilj zahtijeva da budu ispunjeni sljedeći kriteriji:
- definicija kvantitativnih i kvalitativnih potreba u oblasti radnih resursa;
- kompetentan odabir i zapošljavanje radnika;
- upravljanje kompetencijama menadžera i zaposlenih;
- kreiranje i razvoj timova;
- razvoj liderstva.
Drugi cilj zahtijeva razvoj sljedećih procesa:
- praćenje učinka osoblja u preduzeću, razlozi rasta i pada;
- analiza potreba osoblja u preduzeću;
- dizajnirajte, implementirajte i transformirajte sisteme motivacijske komunikacije.
Međutim, nisu svi ciljevi politike ljudskih resursa univerzalni, tako da se ne mogu koristiti ni u jednoj kompaniji. Preduzeća se razlikuju po prirodi poslovanja, okruženju u kojem posluju, organizaciji rada, grupama ljudi, čak i problemima sa kojima se suočavaju. Stoga, svaki cilj može biti posebno prilagođen firmi koja se proučava.
Glavni zadaci
Oblast upravljanja osobljem trebaobavljaju svoje zadatke na najvišem mogućem nivou. Ovaj proces direktno utiče na uspeh kompanije, njenu efikasnost i profitabilnost.
Suština i ciljevi kadrovske politike predstavljeni su u nastavku:
- Upravljanje alatima: Odgovornost je ljudskih resursa da razviju najprikladniji lični i ekonomski sistem. Sadrži opis svih funkcija zaposlenih i zahtjeva za njima, organizaciju vremena i mjesta rada, podatke o korporativnoj kulturi i ciljevima preduzeća. Uključuje i procjenu potencijala ljudskog kapitala, sistema nagrađivanja, bonusa, kao i regrutaciju i odabir novih radnika. Alati upravljanja koji su važni za preduzeće pomažu im da donesu hitne odluke.
- Upravljanje kompetencijama: Ova uloga je odgovorna za ispravnu adaptaciju ljudi na pozicijama. Temeljitost i detaljnost ove funkcije utiče na spremnost organizacije da pouzdano i brzo obavlja svoje zadatke. To se direktno izražava u prisustvu ljudi sa odgovarajućim kvalifikacijama i kompetencijama na određenim pozicijama. Ovdje mogu biti važni faktori kao što su znanje, iskustvo, vještine, sposobnosti, pa čak i sistem vrijednosti zaposlenih. Takozvana kocka kompetencija, koja sadrži osnovni opis elemenata razvoja kadrova, pomaže u odabiru pravih ljudi.
- Upravljanje promjenama: Organizacije su sve svjesnije potrebe za stalnom fleksibilnošću. Današnje dinamično okruženje zahtijeva od kompanija da brzo i kontinuirano reagiraju i poboljšavaju se. Kadrovska služba je zadužena za planiranje potrebnih mjera u oblasti komunikacija,učešće zaposlenih. Kasnije upravlja procesom stabilizacije i otklanja krize.
- Upravljanje kreiranjem vrijednosti: Ova oblast se zasniva na kvantificiranju troškova i rezultata rada, kao i na zastupljenosti kadrovskog rada u novčanim jedinicama.
Suština i upute
Suština i pravci kadrovske politike su utvrđivanje ciljeva vezanih za formiranje društvenog potencijala kompanije, kao i osiguranje što većeg stepena težnje za njihovom implementacijom u postojećim eksternim i internim uslovima. U gornjoj definiciji treba razlikovati tri glavna područja kadrovske politike.
Prva od njih je pretpostavka da kadrovska politika, kao i svaka druga, treba da bude usmjerena na razvoj, postizanje konkretnih pretpostavki planova i koncepata.
Drugi aspekt ima veze sa implementacijom. Proces programiranja i planiranja, koji takođe nije politika, treba tretirati na isti način.
Treći aspekt se odnosi na potrebu pomirenja sa činjenicom da se neki ciljevi ne mogu postići, a drugi ne vrijede. Stoga planiranje i implementacija moraju biti fleksibilni.
Politika snažno utiče jedna na drugu. Promena čak i jednog od njih menja i drugu. Zbog toga su ciljevi kadrovske politike i misija kompanije neraskidivo povezani. Kadrovska politika služi misiji kompanije, koja je, pak, od najveće važnosti. Štaviše, odnos između ovo dvojekoncept ima neke karakteristike povratne sprege: s jedne strane, misija utiče na kadrovsku politiku kompanije, as druge strane, bez pravilno sprovedene kadrovske politike, misija se ne može implementirati.
Pregledi
Koncept kadrovske politike nije samo promjena u definiciji već postojećih tradicionalnih pojmova. U skladu sa ovim konceptom formira se potpuno nova paradigma upravljanja ljudskim kapitalom. Nova filozofija skreće pažnju na činjenicu da su ljudski resursi kapital koji treba umnožiti.
Modelni prikaz kadrovske politike uključuje sljedeće elemente:
- ljudska strategija, koja je dio strategije organizacije i koncept koji oblikuje i uključuje ljudske resurse za postizanje specifičnih ciljeva;
- lični interesi u kombinaciji sa osnovnim poslovnim procesima;
- alati.
Suština i tipovi kadrovske politike organizacije mogu se ogledati u dva modela: modelu Michigana i modelu Harvarda.
Michigan model
Koncept Mičigenskog modela razvila je grupa istraživača sa Univerziteta u Mičigenu. Rezultat njihovih aktivnosti je formiranje koncepta strateškog upravljanja kadrovima, u kojem je upravljanje kadrovima spojeno sa strukturom i strategijom kompanije.
Suština ove vrste politike je povezivanje svih aspekata funkcionisanja kompanije i uticaja na nju ekonomskih, političkih ikulturne snage. U ovom modelu, ljudskim resursima i organizacionom strukturom se mora upravljati u skladu sa ukupnom strategijom. Odgovarajući model navodi glavne međusobno povezane funkcije koje formiraju ciklus kadrovske politike.
Povećanje fleksibilnosti kompanije na tržištu uvelike će zavisiti od kvalifikacija osoblja. Što se brže poboljšava nivo znanja i veština zaposlenih u uslovima koji se stalno menjaju, veća je verovatnoća uspeha cele kompanije u celini. Dakle, pravilno funkcionisanje preduzeća zavisi, pre svega, od odgovarajućih odluka osoblja, koje treba da prilagodi kvalitet kompetencija zaposlenih u zavisnosti od funkcije koju obavlja. Povećanje konkurentnosti u velikoj mjeri zavisi i od pristupa zaposlenih poslu koji obavljaju. Ljudi čija je profesionalna pozicija sigurna i sigurna biće efikasniji i uključeni u samorazvoj. U ovom slučaju, veoma dobra motivacija je mogućnost napredovanja u hijerarhiji kompanije.
Glavne oblasti kadrovske politike i suština kadrovske politike u ovom modelu su: participacija zaposlenih, mobilnost, vrste motivacije i organizacija rada. Pretpostavka ovog koncepta leži u mogućnosti uticaja kako eksternih zainteresovanih strana (na primer, akcionari, vlada, lokalne samouprave, kupci i dobavljači), tako i internih (npr. zaposleni, rukovodstvo, sindikati), kao i eksternih situacioni faktori (zakon vrednosti, tržište rada i tehnološke promene, strategije, filozofijeupravljanje, zadaci).
Harvard model
Politika ljudskih resursa u modelu Harvarda direktno utiče na uključenost, kompetencije, efikasnost ljudskih resursa, što dugoročno utiče na zadovoljstvo pojedinca, organizacionu efektivnost i društveno blagostanje. Sva ova područja su međusobno povezana.
Ovi modeli predstavljaju čvrst (mičigenski model) i meki (harvardski model) pristup kadrovskoj politici.
Uputstva
Koncept i suština kadrovske politike može se ogledati kroz sistem elemenata:
- Planiranje potreba osoblja: važno je odrediti koliko će ljudi raditi posao i koje kvalifikacije trebaju pokazati;
- izbor osoblja: iz redova ljudi sa visokim stručnim kvalifikacijama biraju se oni koji će biti najpogodniji za određeni zadatak;
- sistem obuke;
- procjena učinka zaposlenika u smislu učinka;
- principi nagrađivanja osoblja;
- status i struktura zaposlenja;
- motivacioni sistem;
- organizacione odredbe.
Glavni pravac kadrovske politike je potreba da se vodi računa ne samo o maksimizaciji profita i finansijskom uspjehu preduzeća, već i o stvaranju ugodnih uslova za rad i mogućnosti za razvoj zaposlenih. Tada će oni postati najbolja garancija za razvoj kompanije.
Osebnosti u državnim strukturama
Razmotrimo suštinu državne kadrovske politike.
Postoje mnoge definicije ovog koncepta, koje su dali naučnici i praktičari u oblasti upravljanja ljudskim resursima. Ovu pojavu treba posmatrati u širem i uskom smislu.
U širem smislu riječi, kadrovska politika zemlje se podrazumijeva kao sistem službeno priznatih zadataka, vrijednosti i principa djelovanja države na regulisanju svih kadrovskih operacija i odnosa..
U užem smislu riječi, suština državne kadrovske politike je izraz taktike države u odnosu na formiranje, stručno usavršavanje i potražnju za kadrovskim potencijalom države. To je nauka i umjetnost reguliranja ličnih postupaka i društvenih odnosa.
Aktuelno je pitanje "Definisati suštinu državne kadrovske politike u savremenim uslovima". Kadrovska politika zemlje je nepristrasno uslovljena društvena pojava. Ono je nepristrasno po svom sadržaju u smislu da odražava specifične obrasce razvoja stvarnih ličnih postupaka i odnosa u državi. U isto vrijeme, kadrovska politika zemlje je lične prirode, jer je sprovode ljudi.
Zato što su mehanizmi za sprovođenje ove vrste politike gotovo u potpunosti određeni ličnim faktorima: obrazovanjem, razmišljanjem, tradicijom, iskustvom i ličnim preferencijama menadžera. Važno je da lični razlozi ne budu u suprotnosti sa ciljevima u razvoju i implementaciji ove politike.
Suština kadrovske politike u javnoj službi u savremenim uslovima u Rusijisastoji se u nizu radnji od strane države da se formiraju uslovi za državne službenike za njihov izbor, obuku i racionalnu upotrebu, uzimajući u obzir stanje i izglede za razvoj državnog aparata.
Država se u ovoj situaciji ponaša kao jedini poslodavac.
Suština i osnovni principi državne kadrovske politike su sljedeći:
- formiranje efikasnog mehanizma regrutacije;
- podizanje prestiža državne službe;
- razvoj programa za obuku i usavršavanje kadrova.
Zaključak
Suština i sadržaj kadrovske politike zasnivaju se na transparentnosti sistema, osiguravanju jednakih mogućnosti i zajedničkih standarda u kompanijama u upravljanju ljudskim resursima.
Organizacije se bave kadrovskom politikom uglavnom sa ciljem sticanja konkurentske prednosti na tržištu i usklađivanja elemenata sistema upravljanja sa strategijom.
Upravljanje ljudskim resursima mora biti u skladu sa ukupnom strategijom kompanije. Menadžment koristi različite metode kao što je SWOT analiza kako bi identificirao snage i slabosti trenutnih ljudskih resursa, kao i mogućnosti i prijetnje koje se mogu, ali ne moraju pojaviti u budućnosti.
Kadrovska politika i suština kadrovske politike je dugoročan koncept rada sa ljudima, koji ima za cilj da ih oblikuje i na odgovarajući način uključi u proces proizvodnje. Kompanije treba da budu fokusirane na aktiviranje zaposlenih kako bi ih usmerile ka pojedincupoboljšanja i promjene, što zauzvrat doprinosi poboljšanju i razvoju njihovih ličnih kompetencija.
