Na prijelazu iz 30-ih godina 20. stoljeća na Zapadu su se počeli stvarati prvi preduslovi za stvaranje nove škole međuljudskih odnosa, koja će upotpuniti razvoj klasične i naučne škole menadžmenta. Postoji potreba za stvaranjem kvalitativno novih oblika upravljanja zasnovanih na međuljudskim odnosima uz korištenje psihologije i sociologije. Svako preduzeće u okviru ove teorije posmatrano je kao poseban društveni sistem. Svrha nove metodologije je bila da se dokaže važnost ljudskog faktora kao glavnog i glavnog elementa efektivne organizacije rada, kao i da se fokus sa upravljanja radom prebaci na upravljanje kadrovima.
Škola ljudskih odnosa. Moderan pristup upravljanju
Vjeruje se da su školu ljudskih odnosa osnovali naučnici Elton Mayo i Mary Parker Follet. Mayo, koji je od 1927. do 1932. godine vodio istraživanje o motivaciji za rad u fabrici Western Electric Hawthorne u Illinoisu, došao je do zaključka da su dobri uslovi rada, napredne idejeproizvodnja, materijalni podsticaji i visoke plate nikako nisu uvek garancija visoke produktivnosti rada. Tokom eksperimenta je postalo jasno da zaposleni imaju ne samo fiziološke, već i psihološke, socijalne potrebe čije nezadovoljstvo dovodi do smanjenja produktivnosti i apsolutne ravnodušnosti za rad. Mayo School of Human Relations dokazuje da na učinak zaposlenih utiču stvari kao što su odnosi u grupi i pažnja rukovodnog osoblja na probleme u timu.
Sile koje nastaju u poslovnim odnosima među ljudima često premašuju i vrše jači pritisak na zaposlene od naredbi menadžmenta. Na primer, zaposleni u grupi su prećutno postavljali sopstvene standarde ponašanja, standarde učinka, često su kolege više brinule o odobravanju tima nego o povećanju plata. U grupama je bilo uobičajeno da se ismijavaju početnici koji su premašivali opšteprihvaćene standarde, kao i "mreže" koje su loše radile i podbacile.
Škola ljudskih odnosa E. Mayo preporučila je da se, u cilju povećanja produktivnosti rada, preduzmu psihološke mjere za poboljšanje mikroklime u timu, poboljšanje odnosa između preduzetnika i zaposlenih, tretiranje osobe ne kao mašine, ali uzimajući u obzir njegove lične kvalitete, kao što su uzajamna pomoć, sposobnost saradnje, društvenost.
Škola bihevioralnih nauka
Sljedeća faza u razvoju koncepta ljudskih odnosa bila je nauka o ljudskom ponašanju (biheviorizam). Škola za ljudske odnose i bihejvioralne nauke dala je odgovore na nova pitanja, pomogla je da se maksimiziraju unutrašnje sposobnosti svake osobe i podstakne maksimiziranje radne efikasnosti. R. Likert, K. Argyris, F. Herzberg, D. McGregor postali su ključne figure u biheviorističkom smjeru. Njihovo istraživanje fokusiralo se na aspekte kao što su motivacija, liderstvo, moć, društvena interakcija, društvenost i kvalitet svakodnevnog radnog života radnika.
Odlučujući faktori novog modela bihevioralnog menadžmenta bili su: svijest zaposlenih o svojim sposobnostima, zadovoljstvo rezultatima rada, izraženo u zajedničkim ciljevima i interesima tima, društvena interakcija. A sa strane menadžmenta, škola ljudskih odnosa i bihejvioralnih nauka fokusirala se na psihologiju ponašanja zaposlenih tokom radnog procesa, zavisno od motivacije, komunikacije sa kolegama, autoriteta menadžera i liderstva u timu.
