Savremeni pogledi na teoriju menadžmenta, čije su temelje postavile naučne škole menadžmenta, veoma su raznoliki. Članak će govoriti o vodećim stranim školama menadžmenta i osnivačima menadžmenta.
Rođenje nauke
Menadžment ima drevnu istoriju, ali se teorija menadžmenta počela razvijati tek početkom 20. veka. Za pojavu nauke o menadžmentu zaslužan je Frederick Taylor (1856-1915). Osnivač škole naučnog menadžmenta, Taylor, zajedno sa drugim istraživačima, pokrenuo je proučavanje sredstava i metoda liderstva.
Revolucionarna razmišljanja o menadžmentu, motivaciji su se javljala i ranije, ali nisu bila tražena. Na primjer, projekat Roberta Ovena (početak 19. stoljeća) pokazao se vrlo uspješnim. Njegova fabrika u Škotskoj bila je visoko profitabilna stvaranjem radnih uslova koji su motivisali ljude da rade efikasno. Radnici i njihove porodice su stambeno zbrinuti, radili u boljim uslovima, ohrabreni su bonusima. Ali tadašnji poslovni ljudi nisu bili spremni slijediti Owena.
1885. godine, paralelno sa školomTaylora, nastala je empirijska škola čiji su predstavnici (Druker, Ford, Simons) bili mišljenja da je menadžment umjetnost. A uspješno rukovođenje može biti zasnovano samo na praktičnom iskustvu i intuiciji, ali nije nauka.
U zoru 20. veka u SAD su se razvili povoljni uslovi u kojima je počela evolucija škola naučnog menadžmenta. U demokratskoj zemlji formirano je ogromno tržište rada. Dostupnost obrazovanja pomogla je mnogim pametnim ljudima da pokažu svoje kvalitete. Razvoj saobraćaja i privrede doprineli su jačanju monopola sa višestepenom upravljačkom strukturom. Bili su potrebni novi načini vođenja. Godine 1911. objavljeni su Principi naučnog menadžmenta Fredericka Taylora, koji su započeli istraživanje nove nauke o liderstvu.
Taylor škola za naučni menadžment (1885-1920)
Otac modernog menadžmenta, Frederick Taylor, predložio je i sistematizovao zakone racionalne organizacije rada. Uz pomoć istraživanja, on je prenio ideju da se rad mora proučavati naučnim metodama.
- Taylorove inovacije su metode motivacije, rad po komadu, odmor i pauze na poslu, tajming, racioniranje, profesionalna selekcija i obuka kadrova, uvođenje kartica sa pravilima za obavljanje poslova.
- Zajedno sa sljedbenicima, Taylor je dokazao da će korištenje opservacija, mjerenja i analiza pomoći da se olakša ručni rad, učini ga savršenijim. Uvođenje primjenjivih standarda istandardi su dozvoljavali veće plate za efikasnije radnike.
- Pristalice škole nisu zanemarile ljudski faktor. Uvođenje podsticaja omogućilo je povećanje motivacije radnika i povećanje produktivnosti.
- Taylor je raskomadao radne tehnike, odvojio funkcije upravljanja (organizacija i planiranje) od stvarnog rada. Predstavnici škole naučnog menadžmenta smatrali su da ljudi sa ovom specijalnošću treba da obavljaju menadžerske funkcije. Oni su bili mišljenja da fokusiranje različitih grupa zaposlenih na ono u čemu su najbolji čini organizaciju uspješnijom.
Sistem koji je kreirao Taylor prepoznat je kao primenljiviji na nižim nivoima upravljanja kada se diverzifikuje i širi proizvodnja. Škola naučnog menadžmenta Taylor stvorila je naučnu osnovu koja će zamijeniti zastarjelu praksu. Među pristašama škole bili su istraživači kao što su F. i L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O. A. germanski.
Razvoj škole naučnog menadžmenta
Frank i Lillian Gilbreth proučavali su faktore koji utiču na produktivnost. Za fiksiranje kretanja tokom operacija koristili su filmsku kameru i uređaj vlastitog izuma (mikrohronometar). Istraživanje je promijenilo tok rada eliminirajući nepotrebne pokrete.
Gilbrethovi su primjenjivali standarde i opremu u proizvodnji, što je kasnije dovelo do pojave radnih standarda koje su uvele škole naučnog menadžmenta. F. Gilbreth je proučavao faktore koji utiču na produktivnost rada. Podijelio ih je u tri grupe:
- Varijabilni faktori povezani sa zdravljem, stilom života, tjelesnim kulturnim nivoom, obrazovanjem.
- Varijabilni faktori koji se odnose na uslove rada, okruženje, materijale, opremu i alate.
- Varijabilni faktori povezani sa brzinom kretanja: brzina, efikasnost, automatizam i drugi.
Kao rezultat istraživanja, Gilbert je došao do zaključka da su faktori kretanja najznačajniji.
Glavne odredbe škole naučnog menadžmenta finalizirao je Max Weber. Naučnik je formulisao šest principa za racionalno funkcionisanje preduzeća, koji su se sastojali u racionalnosti, instrukciji, regulaciji, podeli rada, specijalizaciji upravljačkog tima, regulisanju funkcija i podređenosti zajedničkom cilju.
F. Taylorova škola naučnog menadžmenta i njegov rad nastavljeni su doprinosom Henryja Forda, koji je dopunio Taylorove principe standardizacijom svih procesa u proizvodnji, podjelom operacija na faze. Ford je mehanizirao i sinhronizirao proizvodnju, organizirajući je na principu transportera, zbog čega je cijena smanjena za 9 puta.
Prve naučne škole menadžmenta postale su pouzdan temelj za razvoj nauke o menadžmentu. Taylor škola ima mnogo prednosti, ali i slabosti: proučavanje menadžmenta sa mehaničke tačke gledišta, motivacija kroz zadovoljenje utilitarnih potreba radnika.
Administrativni(klasična) škola naučnog menadžmenta (1920-1950)
Upravna škola je postavila temelje za razvoj principa i funkcija menadžmenta, traženje sistematskih pristupa za poboljšanje efikasnosti upravljanja cjelokupnim preduzećem. Značajan doprinos njegovom razvoju dali su A. Fayol, D. Mooney, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev. Rođenje administrativne škole vezuje se za ime Henrija Fayola, koji je više od 50 godina radio u korist jedne francuske kompanije u oblasti prerade uglja i željezne rude. Dindall Urwick je radio kao konsultant za upravljanje u Engleskoj. James Mooney je radio pod Alfredom Sloanom u General Motorsu.
Naučne i administrativne škole menadžmenta razvijale su se u različitim pravcima, ali su se međusobno dopunjavale. Pristalice administrativne škole smatrale su svojim glavnim ciljem postizanje efektivnosti cijele organizacije u cjelini, koristeći univerzalne principe. Istraživači su bili u mogućnosti da sagledaju preduzeće sa stanovišta dugoročnog razvoja i identifikovali karakteristike i obrasce zajedničke svim firmama.
U Fayolovoj knjizi Opća i industrijska administracija, menadžment je prvi put opisan kao proces koji uključuje nekoliko funkcija (planiranje, organizacija, motivacija, regulacija i kontrola).
Fayol je formulisao 14 univerzalnih principa koji omogućavaju preduzeću da uspe:
- podjela rada;
- kombinacija ovlasti i odgovornosti;
- održavajte disciplinu;
- jedinstvo komande;
- zajednicaupute;
- podređivanje vlastitih interesa kolektivnim interesima;
- naknade zaposlenih;
- centralizacija;
- lanac interakcije;
- order;
- pravda;
- stabilnost posla;
- potaknite inicijativu;
- korporativni duh.
Škola ljudskih odnosa (1930-1950)
Klasične naučne škole menadžmenta nisu uzele u obzir jedan od glavnih elemenata uspjeha organizacije - ljudski faktor. Nedostatke dosadašnjih pristupa otklonila je neoklasična škola. Njen značajan doprinos razvoju menadžmenta bila je primjena znanja o međuljudskim odnosima. Pokreti za nauku o ljudskim odnosima i bihevioralnim naukama prve su naučne škole menadžmenta koje koriste dostignuća psihologije i sociologije. Razvoj škole ljudskih odnosa započeo je zahvaljujući dvoje naučnika: Mary Parker Follett i Elton Mayo.
Gospođica Follett je prva pomislila da menadžment obavlja posao uz pomoć drugih ljudi. Vjerovala je da menadžer ne treba samo formalno tretirati podređene, već bi trebao postati vođa za njih.
Mayo je eksperimentima dokazala da jasni standardi, uputstva i pristojna plata ne dovode uvijek do povećanja produktivnosti, kako je vjerovao osnivač Taylor škole naučnog menadžmenta. Timski odnosi često nadmašuju napore menadžmenta. Na primjer, mišljenje kolega može postati važniji poticaj za zaposlenog od instrukcija menadžera ili materijalnih nagrada. Zahvaljujući Mayo je rođenfilozofija socijalnog upravljanja.
Mayo je izvodio svoje eksperimente 13 godina u fabrici u Hortonu. On je dokazao da je moguće promijeniti stav ljudi prema radu kroz grupni uticaj. Mayo je savjetovao korištenje duhovnih poticaja u menadžmentu, na primjer, povezivanje zaposlenika sa kolegama. Pozvao je lidere da obrate pažnju na odnose u timu.
Počeli su Horton eksperimenti:
- proučavanje kolektivnih odnosa u mnogim preduzećima;
- obračunavanje grupnih psiholoških fenomena;
- otkrivanje motivacije za rad;
- istraživanje ljudskih odnosa;
- prepoznavanje uloge svakog zaposlenog i male grupe u radnom timu.
Škola bihevioralnih nauka (1930-1950)
Kraj 50-ih je period transformacije škole ljudskih odnosa u školu bihevioralnih nauka. Nisu došle do izražaja metode za izgradnju međuljudskih odnosa, već efikasnost zaposlenog i preduzeća u celini. Bihejvioralni naučni pristupi i škole menadžmenta doveli su do pojave nove funkcije upravljanja - upravljanja osobljem.
Značajne figure u ovom pravcu su: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. Predmet istraživanja naučnika bile su društvene interakcije, motivacija, moć, liderstvo i autoritet, organizacione strukture, komunikacije, kvalitet radnog života i rada. Novi pristup se udaljio od metoda građenja odnosa u timovima, te se fokusirao na pomoć zaposleniku da ostvari svojesopstvene mogućnosti. Koncepti bihevioralnih nauka počeli su da se primenjuju u kreiranju organizacija i menadžmenta. Pristalice su formulisale cilj škole: visoka efikasnost preduzeća zbog visoke efikasnosti njegovih ljudskih resursa.
Douglas McGregor razvio je teoriju o dvije vrste upravljanja "X" i "Y" ovisno o vrsti odnosa prema podređenima: autokratskom i demokratskom. Rezultat studije je zaključak da je demokratski stil upravljanja efikasniji. McGregor je smatrao da menadžeri treba da stvore uslove pod kojima zaposleni ne samo da će ulagati napore za postizanje ciljeva preduzeća, već i postići lične ciljeve.
Veliki doprinos razvoju škole dao je psiholog Abraham Maslow, koji je stvorio piramidu potreba. Smatrao je da vođa treba da vidi potrebe podređenih i da odabere odgovarajuće metode motivacije. Maslow je izdvojio primarne stalne potrebe (fiziološke) i sekundarne (društvene, prestižne, duhovne), koje se stalno mijenjaju. Ova teorija je postala osnova za mnoge moderne motivacijske modele.
Škola kvantitativnog pristupa (od 1950.)
Značajan doprinos škole bila je upotreba matematičkih modela u menadžmentu i raznih kvantitativnih metoda u razvoju upravljačkih odluka. Među pristalicama škole ističu se R. Ackoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, S. Forrestra, E. Rife, S. Simon. Smjer je osmišljen da uvede u menadžment glavne naučne škole menadžmenta, metode i aparate egzaktnih nauka.
Pojava škole bila je posljedica razvoja kibernetike i istraživanja operacija. U okviru škole nastala je samostalna disciplina - teorija menadžerskih odluka. Istraživanja u ovoj oblasti vezana su za razvoj:
- metode matematičkog modeliranja u razvoju organizacionih odluka;
- algoritmi za odabir optimalnih rješenja korištenjem statistike, teorije igara i drugih naučnih pristupa;
- matematički modeli za pojave u ekonomiji primijenjene i apstraktne prirode;
- modeli na skali koji simuliraju društvo ili pojedinačnu firmu, modeli bilansa stanja za inpute ili outpute, modeli za predviđanje naučnog, tehnološkog i ekonomskog razvoja.
Iskustvena škola
Moderne naučne škole menadžmenta ne mogu se zamisliti bez dostignuća empirijske škole. Njegovi predstavnici su smatrali da glavni zadatak istraživanja u oblasti menadžmenta treba da bude prikupljanje praktičnih materijala i kreiranje preporuka za menadžere. Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller postali su istaknuti predstavnici škole.
Škola je doprinijela izdvajanju menadžmenta u posebnu profesiju i ima dva smjera. Prvi je proučavanje problema menadžmenta preduzeća i implementacija razvoja savremenih koncepata upravljanja. Drugi je proučavanje radnih obaveza i funkcija menadžera. "Empiristi" su tvrdili da vođa stvara nešto ujedinjeno iz određenih resursa. Prilikom donošenja odluka fokusira se na budućnost preduzeća ili njegove izglede.
Bilo kovođa je pozvan da obavlja određene funkcije:
- postavljanje ciljeva preduzeća i odabir razvojnih puteva;
- razvrstavanje, raspodjela poslova, kreiranje organizacione strukture, odabir i raspoređivanje kadrova i ostalo;
- stimulacija i koordinacija osoblja, kontrola zasnovana na odnosima između menadžera i tima;
- racioniranje, analiza rada preduzeća i svih zaposlenih u njemu;
- motivacija u zavisnosti od rezultata rada.
Tako, aktivnost savremenog menadžera postaje složena. Menadžer mora imati znanja iz različitih oblasti i primjenjivati metode koje su dokazane u praksi. Škola je riješila niz značajnih menadžerskih problema koji nastaju posvuda u velikoj industrijskoj proizvodnji.
Škola društvenih sistema
Socijalna škola primjenjuje dostignuća škole “ljudskih odnosa” i posmatra radnika kao osobu sa socijalnom orijentacijom i potrebama koje se odražavaju u organizacionom okruženju. Okruženje preduzeća takođe utiče na edukaciju o potrebama zaposlenih.
Istaknuti predstavnici škole su Jane March, Herbert Simon, Amitai Etzioni. Ova struja u proučavanju položaja i mjesta osobe u organizaciji otišla je dalje od drugih naučnih škola menadžmenta. Ukratko, postulat "društvenih sistema" može se izraziti na sljedeći način: potrebe pojedinca i potrebe kolektiva obično su daleko jedna od druge.
Posao čovek dobija priliku da zadovolji svoje potrebenivo po nivo, krećući se sve više i više u hijerarhiji potreba. Ali suština organizacije je takva da je često u suprotnosti sa prelaskom na sledeći nivo. Prepreke koje se javljaju na putu kretanja zaposlenih ka svojim ciljevima izazivaju sukobe sa preduzećem. Zadatak škole je da smanji njihovu snagu kroz proučavanje organizacija kao složenih socio-tehničkih sistema.
Upravljanje ljudskim resursima
Istorija nastanka "upravljanja ljudskim resursima" datira još od 60-ih godina XX veka. Model sociologa R. Millesa smatrao je osoblje izvorom rezervi. Prema teoriji, dobar menadžment ne bi trebao postati glavni cilj, kako su propovijedale naučne škole menadžmenta. Ukratko, značenje "ljudskog menadžmenta" može se izraziti na sljedeći način: zadovoljenje potreba treba da bude rezultat ličnog interesa svakog zaposlenog.
Sjajna kompanija uvijek uspijeva zadržati odlične zaposlenike. Stoga je ljudski faktor važan strateški faktor za organizaciju. Ovo je vitalni uslov za opstanak u teškom tržišnom okruženju. Ciljevi ovog tipa menadžmenta ne uključuju samo zapošljavanje, već stimulisanje, razvoj i obuku stručnih radnika koji efikasno sprovode organizacione ciljeve. Suština ove filozofije je da su zaposleni imovina organizacije, kapital koji ne zahtijeva veliku kontrolu, već zavisi od motivacije i stimulacije.
