Možete upravljati svime - promjenama, vrtom, rizicima, bandama, transportom, kvalitetom i tako dalje. Ljudi se takođe mogu kontrolisati. To su samo ljudi - ovo je najsloženiji i najnestalniji objekt upravljanja. Upravljanje ljudskim resursima više nisu prašnjavi fascikli sa konopcima u klimavim ormarićima. Način na koji su ljudi pogođeni se također mijenja. Pokušajte da zaprijetite hipsteru iz generacije Y disciplinskom mjerom ili jednostavno izgovorite čarobne riječi "moraš". I gledajte njegovu reakciju. Najvjerovatnije će slegnuti ramenima i otići. Iz kompanije.
Bičevi ili medenjak, puške ili šargarepe? Ili je poželjno sve zajedno i u isto vrijeme? Bavimo se administrativnim, ekonomskim i društvenim metodama upravljanja kadrovima: šta je suština i šta najbolje funkcioniše. Svi su direktno povezani sa najvažnijim alatima u oblasti ljudskih resursa - motivacijom i stimulacijom.
Administrativne, ekonomske i društvene metode upravljanja osobljem
Prvo morate pronaći pravo mjesto za ekonomske metode u moćnom bloku poglavlja i odjeljaka o upravljanju ljudskim resursima. To je jedna od tri klasične metode upravljanja kadrovima, koje se međusobno razlikuju po načinu na koji utiču na zaposlene. Klasifikacija metoda upravljanja osobljem na administrativne, ekonomske i psihološke metode postoji dugo vremena. Mi ćemo se baviti ovom klasifikacijom na sljedeći način:
- administrativne metode - prođimo ih lako i bez napora;
- ekonomija je naš predmet za detaljnije čitanje, stani ovdje;
- Psihološke metode upravljanja osobljem, koje se često nazivaju društvenim metodama - preći ćemo i preko njih.
Počnimo s administrativnim metodama.
Gdje je moj crni pištolj
Moć, disciplina, zakonske kazne, opomene. Štap umjesto šargarepe, pištolj umjesto šargarepe. Dodajmo još asocijacija: prašina i naftalen. Zaista, administrativne metode, koje se smatraju klasicima komunističkog obrazovanja i upravljanja ljudskim masama, rade lošije i rjeđe se koriste u većini kompanija. Socio-ekonomske metode upravljanja kadrovima danas se sve više koriste. Postoji samo pet administrativnih načina da utičete na nezadovoljne zaposlene:
Organizacioni uticaj sa poveljama, naredbama, internim propisima koji se moraju poštovati bez greške. Pogodno za jedinice vojske sa svojom vojnom disciplinom. Još uvijek ima dovoljno firmi sa gomilom disciplinskih dokumenata, ali ih je sve manje, a zaposleni sve više slušaju naredbe.
Deskriptivni uticaj je sličan organizacionom. Postoji čitav paket standardnih administrativnih dokumenata:
- Naređenja su najteže odluke šefa, koje se moraju poštovati bez greške.
- Naredbe - takve papire vole da izdaju zamjenici načelnika. Primalac je obično odjel, a ne cijela kompanija.
- Uputstva i smjernice su najmirniji dokumenti, koje obično izdaje odjel za kadrove.
Ukori i disciplinska odgovornost omiljena su tema borbeno prekaljenih starih kadrova. Disciplina je koncept ponašanja, svako je obavezan da poštuje pravila utvrđena u određenoj kompaniji. Drugo je pitanje koliko su ova pravila svrsishodna i stroga. Bilo koji kodeksi ponašanja ili etike su izuzetno suptilni alati za utjecaj na ljude. One su neophodne, bez sumnje. Kao i socio-ekonomske metode upravljanja osobljem, potrebno ih je pisati pažljivo i uzimajući u obzir karakteristike osoblja kompanije: od starosti i specijalizovanih zanimanja do „geografije“organizacije. Povećane disciplinske mjere:
- napomene;
- ukor;
- odbacivanje prema članku.
Odgovornost se primjenjuje ako je kompanija pretrpjela materijalnu štetu. Pravila i ograničenja su dobro navedena u Zakonu o radu (svojstvo svih zakona o radu jenajdetaljniji opis kazni i kazni bilo koje vrste, takva je njihova priroda ovih kodova).
Krivična odgovornost stupa na snagu kada se počine krivična djela. To može biti zloupotreba ovlasti, samovolja, kršenje zakona o radu u vidu, na primjer, falsifikovanja dokumenata.
Socijalne ili psihološke metode
U zavisnosti od toga kome je psihološki uticaj usmeren, metode se dele u dve grupe:
- sociološki, ako se radi sa grupom ljudi;
- psihološki ako je pogođena jedna osoba.
Prioritetni koncepti i termini ove grupe metoda: saradnja, partnerstvo, integracija, očuvanje, itd. Ova grupa metoda teži i ispunjava sljedeće ciljeve:
- kreiranje i podrška ugodnog psihološkog okruženja u timu;
- formiranje odjela i odjeljenja, uzimajući u obzir psihološku interakciju zaposlenih;
- prevencija i rješavanje sukoba - industrijski i međuljudski;
- formiranje i podrška organizacione i korporativne kulture sa definisanjem ideoloških stavova i normi korporativnog ponašanja.
Postoji mnogo načina psihološkog uticaja: komplimenti, pohvale, sugestije, osude, inspiracije, osude, nagoveštaji i tako dalje. Povratna informacija od šefa nije ništa drugo do pravi psihološki uticaj na podređenog. Ovi alati rade odlično, moraju se imati. U redu. Zato što psihološki alati mogu djelovati na oba načina - donijeti značajne koristi, kao i uzrokovati ozbiljnu štetu. Za razliku od administrativnih i ekonomskih metoda upravljanja osobljem, ova metoda zahtijeva znanje i komunikacijske vještine. Lideri koji razmišljaju o sutra uče i vladaju njima.
Ekonomske metode
Ekonomske metode upravljanja osobljem također mogu djelovati u oba smjera - i podsticati i kažnjavati. Ali najvrednija strana metode je njeno "ohrabrujuće" područje. Ovdje možete lutati - prostor za kompetentnu i efektivnu finansijsku motivaciju je ogroman.
U odjeljenjima za upravljanje kadrovima pojavili su se novi odjeli pod naslovom "kompenzacije i beneficije". Stručnjaci za kompenzacije i beneficije su visoko cijenjeni na tržištu rada i nikada nisu bez posla. Najvažniji ekonomski metod upravljanja kadrovima je opšti "ekonomski kišobran" - univerzalno tehničko i ekonomsko planiranje. To je formiranje strategije, ciljeva, zadataka i planova za njihovu implementaciju. Planiranje i raspodjela resursa, uključujući i finansijske, podrazumijeva uspješnu implementaciju svih strateških ciljeva, uključujući i utjecaj na zaposlene korištenjem ekonomskih metoda upravljanja kadrovima organizacije.
Klasifikacija ekonomskih metoda
Ekonomske metode upravljanja kadrovima uključuju ogroman broj načina, ogroman broj, tako da se u početku dijele u tri velike grupe:
- Ekonomska računica (neka vas ovaj "sovjetski" izraz ne zavara, ovdje je sve u redu sa stanovišta modernosti). Suština metode je u interesu zaposlenih da učine što je moguće više kako bi međusobno podijelili neto dobit (sve što ostane nakon oduzimanja svih troškova od ukupnog prihoda). Naravno, ovakvi proračuni zahtevaju visok stepen timske nezavisnosti sa jasno definisanim standardima i samodovoljnošću.
- Materijalni poticaji. Najgušće naseljena grupa ekonomskih metoda upravljanja osobljem, čija je suština potraga za optimalnim nivoom nagrađivanja (to su uobičajeni bonusi i plaće), beneficija i naknada. Upravo na ovom nivou konvergiraju se interesi svih strana: samih radnika, njihovih poslodavaca i države kao društvenog „revizora“. Trosmjerno, obostrano korisno partnerstvo je apsolutni uslov za efikasan sistem finansijskih poticaja.
- Udio u dobiti kompanije kupovinom njenih dionica ili obveznica (krajnji san mnogih mladih karijerista, posebno onih u računovodstvu, pravnim i drugim konsultantskim firmama).
Plata Njenog Veličanstva
U velikoj većini slučajeva, platni spisak (platni fond) je najveća stavka rashoda u godišnjim budžetima kompanija. Formalna definicija plata iz ruskog zakona o radu je
Naknada za rad u zavisnosti od kvalifikacije zaposlenog, složenosti, količine i kvaliteta i uslova obavljenog posla, kao i plaćanjakompenzacijski i stimulativni karakter.
Postoje dvije vrste plaća: osnovna i dodatna.
Osnovna plata se isplaćuje ako je zaposleni u potpunosti odradio utvrđeno radno vrijeme, najčešće je to 8-časovni radni dan ili 40-satna radna sedmica. Oni obračunavaju osnovnu platu, u zavisnosti od toga koji sistem kompanija ima - radni odnos ili vreme. Za kancelarijske službenike sa fiksnim radnim danom, službena plata se množi sa procentom odrađenih sati. Postoji još jedna opcija, u kojoj se dnevna plata množi sa brojem odrađenih dana u mjesecu.
Dodatne plate se naplaćuju za nestandardne uslove rada ili kvalifikacije zaposlenih. To mogu biti participacije ili kompenzacije za:
- rad u opasnoj proizvodnji;
- neredovni radni dani, prekovremeni rad vikendom i praznicima;
- dodatno opterećenje i kombinacija dužnosti;
- naučna diploma, otmjenost.
Nagrade za konačni rezultat - najčešće su to dodatna sredstva koja su unaprijed uključena u platni spisak sa jasno definisanim opcijama za postignuća. Plaćeno grupi zaposlenih za konkretna dostignuća: povećana produktivnost, uštede, povećanje obima proizvoda ili usluga, pozitivne povratne informacije od ključnih kupaca, itd.
Bonus za glavne rezultate rada isplaćuje se tačno za ista postignuća kao i naknada. Jedina razlika je u tomesredstva za ovaj bonus uzimaju se iz dobiti, a ne iz platnog fonda. Nedavno korišteno rijetko, jer vlasnici preduzeća radije plaćaju premiju na bilo koji drugi način, minimizirajući profit.
Finansijska pomoć - isplate zaposlenima po njihovim izjavama u vezi sa nepredviđenim ili ekstremnim događajima: smrt najbližih, nesreće ili liječenje. Jedan od stereotipa je mišljenje da se novčana pomoć isplaćuje samo u nevolji, ona se daje i za pozitivne događaje: vjenčanja, rođenje djeteta, ljetovanja za kupovinu vaučera, završetak kreativnog rada - disertacije ili knjige. Posebnost takvih isplata je njihova epizodna priroda.
Privilegije i privilegije
U suštini, ovo su dodaci svim gore navedenim metodama upravljanja ekonomskim osobljem. Mogu biti uslovne, što uključuje isplatu penzija, osiguranje, plaćanje bolovanja. Nedavno je došlo do nekih promjena u vezi s bolovanjem: zaposleni se sve više odlučuju da ne koriste ovu uslugu, budući da su cijene za plaćanje bolovanja u većini slučajeva izuzetno niske (tačni iznosi zavise od kompanija koje također ne žele „motivisati fanove da dobiju bolestan”).
Direktne beneficije uključuju, na primjer, godišnji odmor koji, prema izvorima, ne spada u klasičnu platu, isplate po otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih, izdržavanje djece zaposlenih u ovom ili onom obliku, krediti i zajmovi, članarine, vozila, benzin, korporativniobroci, mobilni telefoni i tako dalje. Uz pomoć beneficija kompanije postižu određene ciljeve:
- povećanje lojalnosti zaposlenih prema kompaniji;
- pokrivanje sigurnosnih potreba je snažan psihološki faktor;
- formiranje brenda poslodavca kao društveno orijentisane kompanije;
- optimizacija poreza.
Udio u dobiti kompanije
Treća podgrupa ekonomskih metoda upravljanja kadrovima, sve veću popularnost i poželjnost među zaposlenima. Uključivanje u transakcije vrijednosnih papira koje su po prirodi ekvivalentne vlasništvu nad kompanijom.
Akcije su godišnji prihod od dividendi kao udjela u dobiti kao rezultat godišnjih aktivnosti kompanije. Dodjeljujući dionice svojim zaposlenima, kompanije slijede i uspješno postižu nekoliko ciljeva:
- fiksiranje prava zaposlenog na posjedovanje i primanje dijela dobiti;
- dobijanje dodatne plate;
- ovisnost zaposlenog o kvaliteti rada i proizvoda;
- izgradnja jake lojalnosti kompaniji.
Još jedan oblik vrijednosnih papira - obveznice, koje također daju pravo na primanje prihoda na kraju godine u obliku ugovorenog fiksnog procenta. Obveznice se mogu prodati, u kom slučaju će zaposleni dobiti novčanu naknadu.
Primjeri ekonomskih metoda upravljanja osobljem
- Jedan od najpopularnijih primjera su korporativne menze ili rasprodaje s popustima za zaposlene.
- Beskamatni krediti (ili sa vrlo niskim kamatama) zaposlenima su uobičajeni i dobro funkcionišu: ne igra samo motivacija, već i činjenica da u većini slučajeva osoba neće dati otkaz dok ne plati dug kompanije.
- Djelomično ili potpuno privatno zdravstveno osiguranje.
- Korporativni događaji koji su sada daleko od banketa sa ludim količinama alkohola. To mogu biti zajednički letovi helikopterom, padobranstvo, izleti, ekskurzije i tako dalje.
Evaluacija i uslovi za ekonomske metode visokih performansi
- Postoji koncept "praga značaja novca" - minimalni iznos novca ispod kojeg isplate prestaju biti značajne za zaposlenog. Mali iznosi za podsticaje nisu neuobičajene i neprijatne greške kompanija, kada će ukupni troškovi biti značajni, ali potpuno beskorisni u svom uticaju na ljude. Prag značajnosti je individualna vrijednost koja ovisi o mnogim faktorima. Poznavanje prosječnih pragova važnosti među zaposlenima različitih kategorija je direktna odgovornost odjela za ljudske resurse.
- Računovodstvo zaposlenih kojima su nefinansijski podsticaji mnogo važniji od finansijskih. Na primjer, kategorija mladih majki: treba im zgodan fleksibilan radni dan, koji nema nikakve veze s ekonomskim metodama upravljanja osobljem. To ne znači da takve majke ne moraju da plaćaju dodatni novac, samo imaju mnogo veći prag za značaj novca.
- Svaka isplata podsticaja treba da se vrši prema transparentnim i razumljivim sistemima evaluacijerad i nagrade. Svaki zaposleni mora ne samo razumjeti zašto i za šta je dobio bonus na kraju godine, već i da se složi sa procjenom i iznosom. To je glavni uslov za uspjeh svakog ekonomskog načina stimulacije zaposlenih, što se u kompanijama često zanemaruje. Ignoriranje komunikacijskih aktivnosti smanjuje učinak uloženog novca barem za polovicu. Potpuno razumijevanje, puna saglasnost - samo u takvim uslovima ima smisla potrošiti značajna dodatna sredstva.
Učinkovitost upravljanja osobljem ocjenjuje se po dva parametra - ekonomskoj i socijalnoj komponenti rada sa zaposlenima. Ako se društvena efikasnost procjenjuje nivoom fluktuacije osoblja, gdje je glavna cifra stopa fluktuacije, onda se metode procjene ekonomske efikasnosti upravljanja kadrovima svode na izračunavanje omjera prosječne proizvodnje proizvoda/usluga godišnje prema prosečan broj zaposlenih. Ovaj omjer se naziva prosječna godišnja proizvodnja po zaposlenom.
Administrativne, ekonomske i socio-psihološke metode upravljanja kadrovima postoje i koriste se samo za jednu stvar - za postizanje strateških ciljeva kompanije. Izbor jedne ili druge metode zavisi od same kompanije i konteksta njenog poslovanja. Jedna od uobičajenih opcija je kombinacija administrativnih i ekonomskih metoda upravljanja kadrovima, koja se sastoji u potkrepljivanju raznih novčanih isplata i kazni nalozima, šiframa i drugim korporativnim dokumentima. Treba napomenuti da sve tri metode uticaja na osoblje -odličan prostor za kadrovsku kreativnost i eksperimente u najboljem smislu ovih riječi.
Ako govorimo o opštim trendovima današnjice, onda su ekonomske i socio-psihološke metode upravljanja kadrovima obećavajuće i brzo se razvijaju.
