Organizaciona kultura je uspostavljena pravila ponašanja i vrednosti koje su neophodne da bi se vodio način na koji organizacija funkcioniše.
Uz pomoć pravilno formulisane strukture organizacione kulture, možete okupiti radni tim, efikasno koristiti radne resurse za ispunjavanje planova, a takođe formirati održivu motivaciju za karijeru i profesionalni rast za zaposlene u preduzeću.
Pojava koncepta
Krajem 20. i početkom 21. veka, koncept organizacione kulture sa strukturom upravljanja osobljem počeo je da se široko koristi. U praksi je ova ideja dala mogućnost unapređenja postojeće organizacije radnog tima. U teorijskom smislu, pojava organizacione kulture postala je nova prilika za sticanje i akumuliranje iskustva.aktivnosti upravljanja, kao i za razmjenu stečenog znanja između preduzeća i kompanija.
Proučavanje strukture organizacione kulture danas je postalo poseban predmet menadžmenta, iako nije dobilo status objekta za novu naučnu disciplinu. Teorija menadžmenta proučava ovo pitanje kao poseban konceptualni metod, a teorija organizacije ga smatra nezavisnom školom u oblasti opšte nauke.
Šta je organizacijska kultura
Organizaciona kultura je veza za celokupnu strukturu kompanije, pokrivajući sve nivoe dostupne u radnom timu. Kroz njega se preduzeće posmatra kao neodvojiva celina. Dakle, možemo reći da organizaciona kultura ima strukturno-formirajuću funkciju. Zbog postojećih veza i odnosa između članova tima, kao i prisutnosti istih vrijednosti i težnji, organizaciona kultura čini efikasnu strukturu sistema rada.
Za uspješno formiranje upravljačke strukture organizacijske kulture potrebno je izgraditi stabilne odnose između članova tima na različitim nivoima. Istovremeno, veze između osoba uključenih u sistem koji se razmatra treba da budu jače i stabilnije od odnosa sa onima koji nisu uključeni u ovaj sistem. U ovom slučaju, zaposleni u kompaniji će nastojati da zadrže svoju poziciju u ovoj organizaciji, izmeđuoni će sarađivati na osnovu zajedničkih težnji. Pored toga, postojaće želja da se radi u korist ciljeva organizacije koje je postavilo rukovodstvo.
Nivoi organizacione kulture
Prema viziji organizacione kulture u strukturi organizacije, mogu se razlikovati tri glavna nivoa.
Spoljni nivo. Uključuje elemente organizacije, koje vizuelno ocjenjuju ne samo članovi tima, već i autsajderi. To su, na primjer, logotipi i moto preduzeća, izgled zgrada preduzeća, dizajn enterijera, prisustvo sopstvene terminologije, odnos članova radnog tima, formalna i neformalna komunikacija, mogućnost održavanja raznih svečanosti itd.
Unutrašnji nivo. Uključuje zajedničke vrijednosti i norme ponašanja uspostavljene između zaposlenih u kompaniji. Ovaj nivo se percipira na nivou svesti, stoga prihvatanje ili neprihvatanje opšte filozofije od strane kolektiva zavisi od individualne želje svakog od njegovih članova.
Duboki nivo. Prikazuje glavne kulturne vrijednosti zaposlenih u preduzeću. To uključuje nacionalne, vjerske i kulturne karakteristike, koje su elementi formiranja mentaliteta: opis vanjskog okruženja, faktore ljudske prirode i odnosa među ljudima, percepciju okolnog tima, pristup poslu koji se obavlja. Ovi elementi se formiraju na nesvjesnom nivou i najvažniji su za cjelokupni sadržaj i strukturu organizacijske kulture.
Formiranje organizacione kulture
Zaefikasno formiranje organizacione kulture, rukovodilac kompanije treba da pravilno odabere strukturu i prioritete upravljanja timom.
U slučaju radikalne modernizacije organizacione kulture, restrukturiranje kompanije bi takođe bila dobra opcija. Tada će zaposleni imati priliku da se prilagode novim uslovima rada uz pomoć eksternih faktora. Restrukturiranje podrazumeva promenu eksternih alata koji su izvan sfere uticaja zaposlenog, kao i internih – onih koji imaju direktan uticaj na njegove radne aktivnosti i odnos prema ukupnoj strategiji.
Tako se prilikom formiranja strukture organizacione kulture i upravljanja organizacijom formira psihološka atmosfera unutar tima, a menja se i percepcija okruženja od strane pojedinog zaposlenog.
Elementi upravljanja timom
Struktura svake organizacijske kulture uključuje razvoj nekoliko elemenata uspješnog upravljanja:
- Izrada plana za postizanje glavnih ciljeva. Za to je potrebno razviti posebnu strategiju upravljanja i odrediti osnovne ciljeve za podsisteme koji su dostupni u organizaciji. U ovom slučaju, izrađeni plan treba da odražava glavne aktivnosti kompanije. Osim toga, potrebno je odabrati najproduktivnije zaposlenike koji će implementirati strategiju koju je menadžment izabrao kao smjer poslovanja.
- Odabir glavne misije kompanije. Misijaprikazuje status preduzeća, formira njegov odnos sa konkurentima, pokazuje glavne karakteristike strukture organizacione kulture koju bira menadžment. Ako dođe do promjena u proizvodnom procesu, tada im je podložna glavna strategija.
- Kreiranje regulatornih normi ponašanja zaposlenih. Ovaj skup pravila uključuje uniforme, prihvaćeni bonton, kao i uputstva za rad sa klijentima. Odstupanje od pravila može uticati na obavljanje poslova svih zaposlenih u preduzeću.
- Bonusi za zaposlene. Ovo je motivirajući faktor za napredovanje, prema prihvaćenim vrijednostima strukture organizacijske kulture. Za njegovo pravilno formiranje, menadžer treba da vodi kompetentan sistem nagrada i kazni, zasnovan na periodičnim zapažanjima zaposlenih u organizaciji.
Subjektivni elementi
U strukturi organizacione kulture preduzeća izdvajaju se elementi koji se mogu podeliti u dve grupe: objektivne i subjektivne.
Subjektivna grupa obično uključuje sljedeće elemente.
Filozofija kompanije je sistem vrijednosti i glavnih principa kompanije koji zaposlenima pokazuju važnost pripadnosti timu. Izražava se u zbiru svih glavnih ciljeva preduzeća, pokazuje prioritetne oblasti za razvoj i modernizaciju, a predstavlja i glavni način upravljanja i upravljanja organizacijom, stvaranje imidža i motivacije zazaposleni.
Vrijednosti kompanije pokazuju koji se pojedini detalj, po mišljenju menadžmenta, smatra najvažnijim za aktivnosti koje se obavljaju. Sistem vrijednosti je svojevrsno jezgro cjelokupne strukture organizacije. Što je čvršće ukorijenjen u kulturi zaposlenih u preduzeću, to ima veći uticaj na svijest i rad tima.
Tradicije su elementi strukture društvene kulture koji čine istoriju i nasleđe kompanije. Mogu se nazvati i jednim od glavnih elemenata za uspješan rad organizacijskog tima. Tradicije koje se prenose sa jednog zaposlenog na drugog i čuvaju tokom vremena simbol su kontinuiteta generacija u razvoju društva i odražavaju kulturna dostignuća stečena tokom postojanja kompanije. Primjer bi bilo održavanje korporativnih zabava na različite značajne datume ili proslavljanje rođendana svakog od zaposlenika. Liderstvo se ne bi trebalo miješati u proces stvaranja ili mijenjanja tradicije, jer će to izazvati protivljenje tima. Uspostavljena pravila razvijaju duh saradnje između zaposlenih u organizaciji, a doprinose i održavanju lojalnosti samoj kompaniji.
Objektivni elementi
Objektivni elementi organizacijske kulture i organizacijske strukture uključuju sljedeće oblike i pojave.
Jezik je oblik prenošenja akumuliranog iskustva u obliku kombinacije znakova i simbola sa jasno definisanim značenjem. Pomaže u formiranjukultura i kontinuitet tradicije.
Socijalno-psihološka atmosfera je sistem odnosa između zaposlenih u organizaciji. Predstavlja određenu emocionalnu pozadinu i mišljenje u odnosu na kompaniju poslodavca. Uključuje socijalno i psihičko stanje članova tima, odnos među njima, sistem vrijednosti i očekivanja od posla koji se obavlja. Atmosfera zavisi od stepena razvijenosti kadra i ima direktan uticaj na stepen kvaliteta rada i sticanja profesionalnog iskustva novozaposlenih. Osim toga, ovaj element strukture pokazuje stanje kulture unutar tima u datom trenutku.
Heroji kompanije su sadašnji ili bivši zaposleni koji su svojim primjerom dali veliki doprinos jačanju filozofije i sistema vrijednosti kompanije. Tako su postali uzor svim ostalim zaposlenima u organizaciji. To mogu biti zaposleni koji redovno prekoračuju plan, najbolji menadžeri prodaje, zaposleni koji pružaju kvalitetnu uslugu u kompaniji itd.
Ispravno ponašanje
Ispravke ponašanja pokazuju kojim se pravilima i standardima zaposleni rukovode prilikom rješavanja profesionalnih problema. Tipično, ovaj element utiče na sljedeća područja:
- raspodjela radnog vremena;
- profit;
- trening;
- komunikacija;
- preuzmite inicijativu.
Norme mogu bitineformalno ili formalno. Formalna pravila su regulisana dokumentima od strane menadžmenta. Nepoštivanje može rezultirati kaznama. Neformalne norme utvrđuje tim ili zaposleni na osnovu subjektivnog mišljenja.
Odnos između kulture i strukture
Na sadašnjem nivou razvoja društvenih i ekonomskih odnosa, uzimajući u obzir finansijsku krizu, možemo zaključiti da će promjene u upravljačkim strukturama kompanija donijeti globalne promjene. Tako će tipovi organizacionih struktura u organizacionoj kulturi poprimiti potpuno novi izgled.
Međutim, ne može se poreći da je važan faktor za strukturu i kontinuitet generacija. Osnovna filozofija koja već dugo postoji u kompaniji ne može se potpuno eliminisati. Čak i ako nosi moguću prijetnju daljem razvoju i modernizaciji poduzeća. Stoga se može primijetiti da je organizacijska struktura usko povezana sa kulturom.
Odnos između organizacijske strukture i organizacijske kulture leži prvenstveno u sljedećim odnosima:
- Svaka kompanija na svjesnom ili nesvjesnom nivou stvara individualnu filozofiju i sistem vrijednosti, koji je odraz kulture unutar organizacije, kao i njenog etičkog imidža. Uspostavljaju se sopstvene tradicije i zabrane koje postaju regulativa za donošenje odluka i poslovanje unutar kompanije. Tako se formira stvaranje struktureorganizaciona kultura preduzeća. Sve ovo formira nezavisnu sliku kompanije.
- Kultura društva je faktor povezivanja za organizacionu kulturu i strukturu.
- Jedna od najvažnijih funkcija organizacione strukture je kreiranje i promjena načina za postizanje glavnog cilja postavljenog od strane menadžmenta, a u slučaju finansijske krize i efikasnog funkcionisanja preduzeća. Stoga su promjene u upravljačkoj strukturi organizacione kulture posljedica, prije svega, promjena u strukturi kompanije. Kao rezultat toga, faktori koji negativno utječu na uređaj također negativno utiču na ukupnu kulturu unutar tima. Kvalitativne pozitivne promjene u strukturi glavni su razlog opstanka kompanije u uslovima žestoke konkurencije i finansijske krize.
Za potpuni razvoj i modernizaciju preduzeća potrebno je pažljivo proučiti odnos između organizacione kulture i organizacione strukture. Njeno istraživanje je obećavajući pravac u oblasti menadžmenta. Kreativan i kreativan pristup ovom pitanju osiguraće efikasno funkcionisanje preduzeća čak iu teškim uslovima.
Značenje organizacijske kulture
U zaključku možemo reći da kombinacija svih gore navedenih elemenata određuje važan dio svakog preduzeća – organizacionu strukturu. Neki od njegovih elemenata nisu vidljivi strancima, ali svaki od njih pozitivno ili negativno utječe na radni tok, donošenje odluka i kao rezultat toga na cjelokupniaktivnosti kompanije.
Za efikasno funkcionisanje organizacije neophodna je ne samo skupa oprema ili proverene tehnologije, već i pravilno strukturisana organizaciona kultura. To utiče na zaposlene u kompaniji, od čijeg rada zavisi razvoj i rast organizacije.
