Karakterističan model ponašanja i sopstvenog sistema vrednosti, odnosa i interakcija u određenom preduzeću je organizaciona kultura, koja je određena verovanjima i kulturnim normama koje dele skoro svi zaposleni, a osnova njene strukture je nivoa. Neizostavno pomaže u efikasnom i neometanom radu, ispunjavanju najsloženijih proizvodnih zadataka, promoviše koheziju tima i udruživanje u tim. Formirani nivoi organizacione kulture već u formiranju preduzeća. U prvim godinama postojanja organizacije stvaraju se određena pravila, koja nisu uvijek zapisana negdje u naredbama, a pojavljuje se skup vrijednosti koji u potpunosti odgovara idejama osnivača poduzeća. Organizaciona kultura nikada ne stagnira, ona se razvija, menja i dobija dubinu značenja.
Struktura
Razlikuju se sljedeći nivoi organizacijske kulture: duboki, podzemni i površinski. Ako vidimo logotipe islogani koji se odnose na ovaj poduhvat, i bilo koji drugi rekvizit, koji je samo spoljašnji način interakcije sa spoljnim svetom, ovo je površan nivo, koji svi posmatraju pri prvom kontaktu sa ovom institucijom. Treba napomenuti da svi nivoi organizacione strukture imaju svoje artefakte. Površni lako otkriva sve fenomene koji su mu svojstveni, ali ih malo ljudi ispravno tumači. Artefakti su takvi događaji u kojima je stepen emocionalnosti i uključenosti svih zaposlenih najviši. I naravno, pravila su za njih prilično striktno definirana. Svi nivoi organizacione kulture organizacije mogu se okarakterisati kao bihevioralni normativni, razlika u fokusu i stepenu svesti.
Drugi, podzemni nivo uvijek odražava vrijednosti, norme, uvjerenja, ideje organizacije koje dijele svi zaposleni. Tu se otkriva želja da se izabere cilj i misija, da se odrede sredstva za njihovo postizanje. Ovaj nivo je prilično teško prepoznati spolja, potreban je blizak kontakt sa ovom organizacijom. Preovlađujuće ideje i vrijednosti, koje realizuje tim, regulišu njihovo ponašanje. I, konačno, nivoi organizacione kulture organizacije predstavljaju njen najdublji, odražavajući u svojoj potpunosti i tačnosti svaki element kolektivnog organizma. Ovo je i način vođenja, i ponašanje kolega, i metode koje se koriste kao nagrada i kao kazna. Osnovne postavke se ovdje koriste na nesvjesnom nivou, ali jasno usmjeravaju ponašanje svih zaposlenih i određuju stavtim preduzeću. Od spoljašnjeg posmatrača, duboki nivo je skriven, odražava opštu psihologiju zaposlenih u kompaniji. Treba napomenuti da nacionalna kultura najjače utiče na osnovne ideje.
Edgar Shane
Američki psiholog Edgar Shane objasnio je nivoe i strukturu organizacijske kulture na najpristupačniji način. Štaviše, bio je osnivač novog naučnog pravca organizacijske psihologije. Kao teoretičar i praktičar modernog menadžmenta, stvorio je model koji objašnjava upravo ovu strukturu organizacijske kulture. Ponekad se naziva modelom ledenog brega, jer će istinski autsajder vidjeti u nepoznatoj instituciji samo najmanji dio onoga što su nivoi i struktura organizacijske kulture.
Model je trostepeni: prvi sadrži artefakte, drugi sadrži proklamovane vrijednosti, a treći sadrži osnovne pretpostavke. A ovako je Shane opisao nivoe organizacijske kulture. Površina će posmatraču pokazati samo vidljive činjenice. To su arhitektura, tehnologije koje se primjenjuju, forma strukture, vidljivo ponašanje, ceremonije, jezik, rituali, mitovi, način komunikacije i slično.
Površinski nivo
Sve pojave i stvari na ovom nivou lako se otkrivaju. Međutim, i njih je potrebno dešifrovati, tumačiti koristeći termine ove posebne organizacijske kulture. Istorija uspostavljena u timu i vrijednosti ove organizacije formirane na njoj će zahtijevati, dijelom, poduža objašnjenjapretvoreni u mitove koji su stvorili jedinstvene običaje i rituale, koji su, opet, svojstveni samo ovom timu.
Sve ovo karakteriše ogroman stepen uključenosti, emotivnosti, koja boji sve događaje i sve zajedničke radnje koje se odvijaju po prvobitno utvrđenim pravilima. To doprinosi koheziji tima, koji zajednički osigurava stabilnost i očuvanje zajedničkih vrijednosti. Rituali mogu biti veoma različiti: komunikacijski (pravila komunikacije – formalna i neformalna), radni (rutinski, radni dani, svakodnevni život), menadžerski (sastanci, procedure glasanja, odlučivanja), službeni (ohrabrivanje najboljih, podrška osnovnim vrijednostima).).
Drugi nivo prema E. Shaneu
Nivoi organizacijske kulture nisu jedini odvojeni segmenti u strukturi. Neograničen je broj subkultura, kontrakultura, nevidljivih vanjskom oku, među monolitom glavne organizacijske kulture, koje ili slabe ili jačaju koheziju tima. Koji nivo organizacijske kulture predstavljaju vrijednosti, percepcije i uvjerenja koje dijeli cijeli raznoliki tim? Naravno, ispod površine. Ljudsko ponašanje je vođeno ovim vrijednostima i vjerovanjima. Evo primjera: dolazi do recesije u proizvodnji, uprava odlučuje da ne otpusti nikoga, već da smanji radnu sedmicu za sve (kao što se dogodilo u jednoj od divizija ruskog giganta namještaja). Ako ovaj korak dovede do dobrih rezultata i preduzeća"ispravan", odnos prema menadžmentu kompanije treba fiksirati kao opštu, čak i opštu ideju o korporativnim vrednostima.
Međutim, nažalost, to nije uvijek slučaj, a ponašanje ekipe najčešće ne odgovara proklamovanim vrijednostima. Potonje su rijetko jasno artikulirane, pa stoga dijagnostika možda neće dati odgovor na to koliko je visok nivo organizacijske kulture datog poduzeća. Prilikom proučavanja vrijednosti tima, potrebno je obratiti pažnju na takve aspekte kolektivnog života kao što su "lice" organizacije, njena svrha (što je važnije - kvalitet ili inovativnost, na primjer); kako se raspoređuje moć (da li su svi zadovoljni postojećim stepenom nejednakosti); kako se prema zaposlenima postupa (da li im je stalo, da li se poštuju, da li šefovi imaju favorite, da li su nagrade poštene); kako je organizovan rad (da li je disciplina dovoljno stroga, koliko često se koristi rotacija zaposlenih); koji je stil upravljanja (demokratski ili autoritarni); kako se donose odluke (pojedinačno ili kao tim) i tako dalje.
duboki nivo
Još više tajne - posljednji nivo, dubok. Ovo uključuje osnovne pretpostavke koje ne shvataju ni članovi organizacije, osim ako se posebno ne fokusiraju na ovo pitanje. Međutim, iako se to uzima zdravo za gotovo, to su toliko jake pretpostavke da u osnovi usmjeravaju ponašanje ljudi, o čemu je Edgar Schein pisao u svojim radovima. Nivoiorganizacione strukture su skup osnovnih ideja koje daju smisao objektima i pojavama koje usmjeravaju djelovanje u određenim situacijama. Shane ovaj integrirani sistem naziva "mapom svijeta". Ovo je verovatno konturna karta, bez preciznih definicija lokacije objekata, jer ljudi osećaju udobnost samo kada su u atmosferi sopstvenih ideja, u drugom sistemu neminovno osećaju nelagodu, jer nisu u stanju da razumeju šta se dešava, najčešće percipirajući drugu stvarnost iskrivljeno i dajući joj lažno tumačenje. Sva tri nivoa organizacijske kulture su šifrirana za autsajdere, ali treći - dubok - posebno.
Osnovne pretpostavke uključuju takve neobjašnjive koncepte kao što su priroda vremena, priroda prostora, priroda stvarnosti, priroda čovjeka. Naravno, najviše šifrovane su ljudske aktivnosti i međuljudski odnosi. Nivoi organizacione kulture obuhvataju brojne slojeve stavova i odnosa, uključujući religijske faktore, koji takođe imaju snažan uticaj na organizacione veze, posebno u nekim regionima. Tu spadaju i etički stavovi - odnosi polova, pridržavanje rasporeda rada, izgled zaposlenih i slične sitnice, ali od njih se sastoji svijet. Takve je artefakte prilično lako uočiti, ali ih je teško protumačiti. Da biste razumjeli organizacijsku kulturu određene grupe ljudi, morate ići na njihov nivo ideja kako biste pažljivo razmotrili njihove vrijednosti i artefakte. I to se mora uzeti u obzirna najdubljem nivou, nacionalna kultura ima najveći uticaj.
Studij
Edgar Schein je temeljito razradio koncept, a nivoi organizacijske kulture poslušno su podijelili monolit ljudskih odnosa u timu. Proučavanje mora početi od prvog, površnog nivoa artefakata. Inače, vjerovatno, to se ne može dogoditi. Na kraju krajeva, novi zaposlenik, na primjer, započinje upoznavanje s timom i kompanijom bez greške iz najvidljivijih znakova toga.
U procesu uranjanja na nivo vrednosti, pokušava da zaroni, da prodre od podzemnih ideja do dubokih. Ali formiranje nivoa organizacione strukture odvija se u suprotnom smeru. Prvo, razvija se dubinski nivo, bez toga stvaranje i sama kreativnost su nemogući. Zatim se postepeno pojavljuju vrijednosti i, konačno, artefakti.
Veze i odbijanje
Kao što je već spomenuto, organizacijska kultura nije monolit. Sastoji se od dominantne kulture (dominantne), mnogih grupa subkultura i kontrakultura, koje ili jačaju ili slabe ukupnu kulturu organizacije. Osnovni principi subkulture obično nisu previše kontradiktorni, najčešće prihvaćaju gotovo sve vrijednosti dominantne kulture, ali od njih organizacija dobiva neku specifičnost, razliku od ostalih. To su i rodne i teritorijalne ili funkcionalne subkulture. Ima ih jako puno. Ali kontrakultura može djelovati kao direktna opozicija dominantnoj kulturi i njenim vrijednostima, uključujućiprimjeri korporativnog ponašanja.
Kontrakultura negira sve deklarirane osnovne ciljeve ove organizacije, te se u ovom slučaju često dostiže duboki nivo razvoja organizacijske kulture, odnosno protivakcija se provodi gotovo refleksno. U stvarnom životu, to mogu biti dioničari koji su sastavili grupu da bi uklonili menadžment ili promijenili strategiju kompanije, kao i menadžeri koji nemaju moć, ili sindikati koji se bore za pravdu. Ako organizacija prolazi kroz neku vrstu transformacije, uloga kontrakultura može biti znatno poboljšana, a dominantna organizaciona kultura će se morati boriti za svoje teritorije na kojima se dijele njeni prioriteti.
Upravljanje
Organizacionom kulturom se može i treba upravljati. Taj je proces, naravno, vrlo složen, odnosi se odvijaju među velikim brojem ljudi koji se stalno mijenjaju, pa čak i stalni članovi tima nužno mijenjaju svoje unutrašnje ideje pod utjecajem određenih okolnosti koje se ne mogu ni predvidjeti ni spriječiti.. Fenomenolozi u potpunosti poriču uticaj na organizacionu kulturu. Međutim, pristalice racionalnog pragmatičnog pristupa sigurni su u nešto drugo. Insistiraju da može postojati svrsishodan uticaj na ideje ljudi, a kroz to će se njihovo ponašanje promijeniti. Lideri imaju najveći utjecaj na temeljne kolektivne vrijednosti, inspirišu zaposlene i ostvaruju njihove snove i težnje.
Naravno, sapod uslovom da lideri imaju očiglednu i iskrenu posvećenost za sve univerzalnim vrijednostima, koje apsolutno moraju dijeliti. Velika pažnja sa njihove strane na ono što se dešava u organizaciji, na sve detalje, pa i one beznačajne, garantuju uspeh uticaja na organizacionu kulturu. Pametne vođe vješto manipulišu stvarima i simbolima, stvaraju nove obrasce ponašanja ličnim primjerom. Čak i atributi površinskog nivoa, kada se njima manipuliše na ovaj način, vremenom postaju sve efikasniji, utičući na taj način na pod-površinski nivo kulture organizacije. Na ovaj način se čak i osnovne pretpostavke tima mogu promijeniti. Međutim, rezultate je ovdje gotovo nemoguće predvidjeti, jer je proces dug i težak, a utjecajem na jednu varijablu može se postići nepovratne promjene u drugoj. Obično samo njihov inicijator vjeruje u dobre promjene.
Uticajni faktori
Organizaciona kultura je osnova potencijala svakog preduzeća, ona je ono što određuje njegov uspeh na duži rok. To je upravo ono što jednu organizaciju razlikuje od druge, to je duša svakog tima. Na organizacionu kulturu utiču mnogi unutrašnji i eksterni faktori. Interni obuhvataju ciljeve i misiju preduzeća, njegovu strategiju, kao i prirodu posla i sadržaj. Važnu ulogu igra obrazovanje i kvalifikacija radnika, njihov nivo opšteg razvoja. A, kao što je rečeno, od posebne je važnosti ličnost vođe. Eksterni faktori koji utiču na organizacionu kulturu uključuju ekonomske uslove datogvrijeme i date okolnosti, nacionalne posebnosti, kao i posebnosti poslovnog okruženja u organizaciji i cjelokupnoj industriji.
Ako se odmaknemo od Shaneovih studija, možemo pronaći još jednu podjelu na nivoe organizacijske kulture – na objektivne i subjektivne. Ova verzija je sama po sebi mnogo jednostavnija i mnogo manje o upravljanju. Na objektivnom nivou postoje vizuelne stvari: od dizajna prostorija, nameštaja i opreme do ugostiteljstva i izgleda zaposlenih. Možemo reći da se to odnosi na čisto fizičko okruženje organizacije. Subjektivni nivo je malo komplikovaniji: to je jezik komunikacije i komunikacioni sistem, odnos između zaposlenih. To su norme i vrijednosti, rituali i tradicije. To je odnos prema vremenu, motivacija i radna etika. Osnova za formiranje nivoa organizacione kulture je upravo njena subjektivna komponenta. Gotovo u potpunosti ovisi o kulturi upravljanja, stilu vođenja i vještinama rješavanja problema lidera, što svakako pomaže u održavanju organizacijske kulture u timu.
Metode
Tehnike koje lideri koriste za održavanje organizacijske kulture uključuju:
- Pažnja na objekte i subjekte, na procjene, na praćenje aktivnosti zaposlenih.
- Brzi odgovor na krize i vanredne situacije.
- Propisno razrađeni kriterijumi za statuse i nagrade, zapošljavanje, otpuštanje i, obrnuto, unapređenje.
- Inicijativa uoblikovanje tradicije i simbola organizacije.
Organizaciona kultura ne može postojati sama po sebi, ona je uvek u kontekstu kulture geografskog regiona i čitavog društva, osim toga, pod uticajem je nacionalne kulture. Ali bez organizacijske kulture, nijedno korporativno preduzeće ne može postojati, jer formira kulturu pojedinačnih odjela, timova, grupa - i radnika i menadžera.
