Motivacija zaposlenih: svrha, vrste, metode i savjeti za rad

2024 Autor: Angel Austin | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 05:19

Pitanje motivacije zaposlenih zanima gotovo svakog biznismena. Najuspješniji od njih itekako su svjesni da zaposlene treba ohrabrivati i stimulirati na svaki mogući način. Uostalom, nema često ljudi koji su potpuno i potpuno zadovoljni svojom pozicijom koju, najvjerovatnije, nisu zauzeli po vokaciji. Međutim, svaki lider može učiniti radni proces ugodnim za tim, tako da svaka osoba sa zadovoljstvom ispunjava svoje dužnosti. Konačno, o tome će zavisiti produktivnost rada, izgledi za razvoj kompanije itd.

Mnoge kompanije sprovode kastinge, traže idealne menadžere sa kadrom, organizuju psihološke treninge itd. I sve to samo da bi na bilo koji način povećale interesovanje svojih zaposlenih za krajnji rezultat.

Motivacija

Pitanje povećanja interesa osoblja za krajnji rezultat njihovograd je aktuelan ne samo kod nas, već i širom svijeta. Uostalom, uspješna motivacija zaposlenih je ključ uspjeha cijele kompanije u cjelini. Šta ovaj koncept znači?

Motivacija zaposlenih je interni proces koji se odvija u preduzeću. Njegov cilj je ohrabriti svakog člana tima da radi na krajnjem rezultatu.

Pored toga, motivacija zaposlenih je nezaobilazna komponenta kadrovske politike svake institucije. Njegova uloga u sistemu upravljanja je vrlo opipljiva. Uz dobro organizovan proces povećanja interesovanja osoblja, ovakvi događaji mogu značajno povećati profitabilnost poslovanja. Ako je sistem osrednji, onda će svi napori čak i najboljih stručnjaka biti poništeni.

Motivacija zaposlenih je skup poticaja koji određuju ponašanje određene osobe. Odnosno, to je određeni skup akcija od strane vođe. Istovremeno, cilj motivacije zaposlenih je poboljšanje njihove radne sposobnosti, kao i privlačenje talentovanih i kvalifikovanih stručnjaka i njihovo zadržavanje u kompaniji.

Svaki menadžer samostalno određuje metode koje podstiču tim na aktivne i kreativne aktivnosti koje omogućavaju ljudima da zadovolje sopstvene potrebe i istovremeno ispune zajednički zadatak koji je postavljen za preduzeće. Ako je zaposlenik motiviran, onda će sigurno uživati u svom poslu. On je vezan za njenu dušu, doživljava radost odispunjavanje zadataka koji su mu dodijeljeni. To je nemoguće postići silom. Ali istovremeno, ohrabrivanje zaposlenih i prepoznavanje njihovih dostignuća je veoma težak proces. Zahteva uzimanje u obzir kvaliteta i kvantiteta rada, kao i onih okolnosti koje služe kao preduslov za nastanak i razvoj motiva ponašanja. U tom smislu, izuzetno je važno da svaki menadžer odabere pravi sistem motivacije za svoje podređene za svoje preduzeće, primjenjujući poseban pristup svakom od njih.

Izvođenje zadataka

Razvoj motivacije zaposlenih je neophodan kako bi se ujedinili interesi svakog člana tima i čitavog preduzeća. Drugim riječima, kompaniji je potreban kvalitetan posao, a osoblju pristojna plata. Međutim, to je daleko od jedinog zadatka sa kojim se suočava sistem motivacije. Njegovo izvršenje omogućava:

• privući i zainteresovati vrijedne profesionalce;
• eliminisati fluktuaciju kvalifikovanog osoblja;
• otkrijte najbolje zaposlenike i nagradite ih;
• kontrolirajte beneficije zaposlenih.

Mnogi početnici u biznisu nisu u potpunosti svjesni važnosti rješavanja pitanja motivacije. Nepromišljeno pristupajući stvaranju sistema podsticaja u svom preduzeću, oni pokušavaju da ostvare zadatak koji su postavili samo isplatom bonusa. Međutim, takve radnje neće omogućiti potpuno rješavanje ovog problema, što će zahtijevati potpunu analizu i kompetentno rješavanje. To se može učiniti prvo proučavanjem teorija motivacije koje su kreirali poznati ljudi. Pogledajmo ih izbliza.

Maslovova teorija

Njegov autor je naveo da će za stvaranje efikasnog sistema motivacije zaposlenih u kompaniji biti potrebno dobro proučiti njihove osnovne potrebe. Od njih je identificirao pet glavnih kategorija:

1. Fizički. Ove potrebe su ljudska želja da se zadovolji fiziološka potreba za hranom i pićem, odmorom, domom, itd.
2. Potrebe sigurnosti. Svako od nas teži da stekne poverenje u budućnost. U isto vrijeme, ljudi trebaju osjećati emocionalnu i fizičku sigurnost.
3. Socijalne potrebe. Svaka osoba želi da bude dio društva. Da bi to uradio, stiče prijatelje, porodicu, itd.
4. Potreba za poštovanjem i priznanjem. Svi ljudi sanjaju da budu nezavisni, da imaju autoritet i određeni status.
5. Potreba za samoizražavanjem. Ljudi uvijek teže osvajanju vrhova, razvijaju svoje "ja" i ostvaruju vlastite sposobnosti.

Maslovova lista potreba sastavljena je prema njihovoj važnosti. Dakle, najvažnija je prva tačka, a posljednja je najmanje značajna. Menadžer koji odabere teoriju ovog autora za povećanje motivacije zaposlenih ne mora sve da ispuni sto posto. Međutim, važno je pokušati barem odgovoriti na svaku od gore navedenih potreba.

McGregorova teorija X i Y

Autor ove opcije za upravljanje motivacijom zaposlenih tvrdi da lider može upravljati ljudima koristeći dvije metode:

1. Upotrebom "X" teorije. U ovom slučajušef se pridržava autoritarnog režima upravljanja. To bi se trebalo dogoditi u slučajevima kada je tim izrazito neorganiziran, a ljudi jednostavno mrze svoj posao, pokušavajući na sve moguće načine da se uklone od obavljanja svojih dužnosti. Zato im je potrebna stroga kontrola od strane vođe. Ovo je jedini način da se posao završi. Šef je primoran ne samo da stalno nadzire osoblje, već ga i podstiče na savjesno ispunjavanje dodijeljenih obaveza razvijanjem i primjenom sistema kazni.
2. Upotreba teorije "Y". Ovaj pravac motivacije zaposlenih bitno se razlikuje od prethodnog. Zasniva se na timskom radu koji se izvodi sa punom predanošću. Istovremeno, svi zaposleni odgovorno pristupaju ispunjavanju svojih dužnosti, pokazuju interesovanje za njih i nastoje da se razvijaju. Zato takvim zaposlenima treba upravljati sa lojalnim pristupom svakoj osobi.

Herzbergova teorija motivacijske higijene

Zasniva se na tvrdnji da obavljanje posla može donijeti zadovoljstvo čovjeku ili ga ostaviti nezadovoljnim iz različitih razloga. Osoba će dobiti zadovoljstvo od rješavanja zadataka koji su joj dodijeljeni ako krajnji rezultat postane prilika za njegovo samoizražavanje. Glavna motivacija zaposlenih je razvoj stručnjaka. A to direktno zavisi od izgleda za njihov karijerni rast, priznavanja dostignuća i pojave osjećaja odgovornosti.

Koji su faktori koji motivišu zaposlene da dovedu do njihovog nezadovoljstva? Oni su povezani sa nedostacima u organizacionom procesu preduzeća, sa lošim uslovima rada. Njihova lista uključuje niske plate, nezdravu timsku atmosferu, itd.

McClellandova teorija

Prema izjavama njenog autora, sve potrebe ljudi podijeljene su u tri kategorije. Svaki od njih doživljava sljedeće:

1. Potreba za kontrolom i uticajem na druge ljude. Neki od ovih radnika jednostavno žele upravljati drugima. Drugi nastoje riješiti grupne probleme.
2. Potreba za uspjehom. Ovi ljudi vole da rade sami. Imaju potrebu da novi zadatak obave bolje od prethodnog.
3. Potreba za uključenjem u određeni proces. Zaposleni u ovoj kategoriji žele poštovanje i priznanje. Više vole da rade u posebno organizovanim grupama.

Menadžer, na osnovu potreba svakog člana tima, mora implementirati sistem motivacije zaposlenih.

Procesna teorija stimulacije

Ovaj pravac se zasniva na tvrdnji da je važno da osoba postigne zadovoljstvo, a da ne iskusi bol. To je ono što lider treba da uzme u obzir. Prema ovoj teoriji, on mora češće ohrabrivati svoje zaposlene, koristeći što manje kazne.

Vroomova teorija očekivanja

U ovom slučaju, posebnost motivacije zaposlenih leži u prihvatanju činjenice da će osoba raditi što je više mogućenjegov rad samo kada shvati da će krajnji rezultat zadovoljiti njegove potrebe. Ovo je glavni poticaj za ljude.

Adamsova teorija

Smisao izjava ovog autora je da rad bilo koje osobe treba da ima odgovarajuću nagradu. U slučaju nedovoljnog plaćanja, zaposlenik će raditi lošije, a u slučaju preplate, sve njegove radnje će ostati na istom nivou. Zato svaki obavljeni rad treba pošteno nagraditi.

Direktna i indirektna motivacija

Postoji veliki broj načina koji vam omogućavaju da povećate produktivnost uticajem na tim zaposlenih. U zavisnosti od oblika koji se koristi, motivacija može biti direktna ili indirektna. U prvom slučaju, zaposlenik je itekako svjestan da će zadatak koji on brzo i efikasno obavi biti dodatno nagrađen.

Indirektna motivacija su stalne stimulativne aktivnosti koje vam omogućavaju da obnovite interes osobe za obavljanje svojih dužnosti i izazovete mu zadovoljstvo nakon izvršenja zadatka koji mu je dodijeljen. U ovom slučaju, svaki član tima ima pojačan osjećaj odgovornosti, što ga čini nepotrebnom kontrolom od strane menadžmenta.

Zauzvrat, direktna motivacija može biti materijalna (ekonomska) i nematerijalna. Pogledajmo bliže ove kategorije.

Materijalna motivacija

Ponekad su poslovni lideri uvjereni da je najefikasniji poticaj zasvakog zaposlenog je iznos plate koju prima. Ali zapravo nije. Ako uzmemo u obzir one ljudske potrebe koje je Maslow opisao u svojoj teoriji, postaje jasno da novac može zadovoljiti samo prve dvije od njih. Zato je sistem motivacije zaposlenih u organizaciji, koji predviđa povećanje interesovanja specijalista samo uz visoku platu, neefikasan. Da, osigurava povećanje produktivnosti ljudi, ali ne zadugo. Obično ovaj period ne traje duže od 3-4 mjeseca. Nakon toga, specijalisti osjećaju nezadovoljstvo svim ostalim potrebama, koje su na višem nivou od fizioloških i sigurnosnih problema.

Koji su materijalni načini za motivaciju zaposlenih? Postoje samo tri vrste njih, koje uključuju različite novčane stimulacije za osoblje, kao i kazne za kašnjenje ili pogrešno obavljene zadatke.

Metode motivacije zaposlenih uključuju na njihovu listu:

• novčane nagrade;
• nenovčane nagrade;
• kazneni sistem.

Nagrada se smatra:

• dodatci i bonusi;
• rast plata;
• beneficije i socijalno osiguranje;
• postotak prodaje;
• novčane nagrade za previsoke performanse;
• veliki popusti na proizvode ili usluge kompanije.

Na primjer, novčane nagrade prikupljene za prekomjerno ispunjenje unaprijed planiranog plana odlična su motivacija za zaposleneodjel prodaje.

Osim toga, finansijski podsticaj je nagrada koja se dokazuje za pobjedu na određenom takmičenju. Na primjer, zaposlenik je dostojanstveno predstavljao kompaniju na tekućem industrijskom takmičenju u regiji, zemlji ili svijetu. Istovremeno, specijalista je zauzeo nagradno mjesto, za koje ga je uprava kompanije nagradila velikim bonusom.

Nenovčane nagrade uključuju implementaciju društvenih korporativnih projekata:

• omogućavanje popusta ili besplatno korištenje organizacionih objekata (vrtići, ambulante, itd.);
• prilika da se opustite uz vaučer kupljen od strane kompanije u sanatorijama, odmaralištima ili zdravstvenim kampovima (za djecu zaposlenih u kompaniji);
• obezbjeđivanje ulaznica za razne kulturne događaje;
• nadogradnja kvalifikacija ili pohađanje kursa obuke o trošku organizacije;
• omogućavanje plaćenog slobodnog vremena ili vanrednih slobodnih dana;
• smjer za službena putovanja u inostranstvo;
• dobro opremljeno radno mjesto.

Manje prijatna kategorija svih vrsta motivacije za zaposlene materijalne prirode je sistem kazni uveden u preduzeću. Ovo uključuje:

• novčane kazne za određenog člana tima, koje se izriču u slučaju njegovog kašnjenja, neizvršavanja zadatka i drugih administrativnih prekršaja;
• povlačenje bonusa za sve zaposlene zbog neispunjavanja plana za određeni vremenski period;
• uvođenje tzv. kaznenih sati.

Kada se primenjuju kazne kao jedan od načina motivisanja zaposlenih, menadžer mora imati na umu da je glavni zadatak ovakvog događaja da spreči određene radnje koje na određeni način mogu naškoditi preduzeću. Zaposleni, shvativši da ako ne ispuni plan, sigurno će biti kažnjen, počeće da preuzima više odgovornosti za svoj rad.

Međutim, treba imati na umu da je sistem kažnjavanja efikasan u slučajevima kada nije osveta za nedolično ponašanje zaposlenog. Novčane kazne treba da budu mjera psihološkog uticaja na osobu. Jedan primjer ove vrste motivacije zaposlenika je slogan da zaposleni mora igrati po pravilima kompanije kako bi se osjećao ugodno. Istovremeno, nepoštivanje takvih pravila treba biti kažnjeno u skladu sa stepenom počinjenog prekršaja.

Hoće li biti dovoljno samo zastrašivanje ljudi kaznama? Hoće li nakon toga raditi s dužnom predanošću? Ne! Takav sistem treba primijeniti samo ako je usko vezan za premije, bonuse i poticaje. Za lidera je važno da pronađe sredinu kako bi postupao pošteno, nagrađujući uspjeh i kažnjavajući neuspjehe.

Nematerijalna motivacija

Ovu metodu treba primeniti i kod stimulisanja zaposlenih u kompaniji. On će im dozvoliti da dođu na posao, dok će imati istinsku želju da u svemu pobijede konkurentske firme.

Koja je nematerijalna motivacija zaposlenih? Ona jeje skup efektivnih oblika i vrsta podsticaja osoblja, a to su:

• pohvale za uspjehe i njihovo javno priznanje;
• perspektiva za karijeru;
• ugodna atmosfera u timu i cijeloj organizaciji;
• održavanje kulturnih događaja i korporativnih događaja;
• čestitke zaposlenima na značajnim datumima za njih (sretan rođendan, vjenčanje, godišnjica);
• održavanje motivacionih sastanaka;
• izvlačenja nagrada i profesionalnih takmičenja;
• uključivanje stručnjaka u strateško donošenje odluka.

Nematerijalna motivacija zaposlenih se takođe shvata kao povratna informacija u vidu odgovora menadžera na tvrdnje zaposlenih, njihove želje, itd.

Drugi poticaji

Koje druge mjere menadžer može poduzeti da poveća produktivnost rada u preduzeću? Da biste to učinili, postoje metode motiviranja zaposlenih kao što su:

1. Social. Čovjek shvati da je dio tima i sastavni element cijelog mehanizma. Zbog toga se plaši da izneveri svoje kolege. Kako bi to spriječio, čini sve za što kvalitetnije obavljanje zadatka koji mu je dodijeljen.
2. Psihološki. Rukovodilac preduzeća treba da doprinese stvaranju prijateljske atmosfere u timu. Dobri odnosi u kompaniji dovode do toga da osoba rado ide na posao i učestvuje u procesu proizvodnje. Pritom dobija psihološku satisfakciju.
3. Rad. Ova metoda stimulacijeima za cilj samorealizaciju zaposlenog.
4. Karijera. U ovom slučaju, napredovanje u karijeri je dobar motiv.
5. Spol. Motivacija zaposlenog u ovom slučaju leži u njegovoj sposobnosti da pokaže svoje uspjehe i sreću drugima.
6. Obrazovni. Prilikom primjene ove metode, želja za radom se javlja kada osoba želi da uči, razvija se i obrazuje.

Da bi se postigao efektivan rezultat, sistem motivacije zaposlenih treba izgraditi na način da se koriste sve metode stimulisanja osoblja u kompleksu, što će omogućiti kompaniji da ostvari dobar stabilan profit.

Nivoi motivacije

Svaka osoba je nesumnjivo individualna. Dakle, u timu će uvijek biti karijeristi kojima je penjanje na ljestvici karijere izuzetno važno u životu. Drugi preferiraju nedostatak promjena i stabilnosti. Ovo treba uzeti u obzir od strane menadžera kada razvija sistem motivacije zaposlenih. Odnosno, svako od njih će morati da pronađe svoj pristup.

Danas postoje tri nivoa motivacije za aktivnosti zaposlenih u preduzeću. Ona se dešava:

1. Prilagođeno. Sa takvom motivacijom obezbjeđuju se pristojne plate za zaposlene. Prilikom izračunavanja iznosa plaćanja, potrebno je uzeti u obzir vještine i sposobnosti svojstvene zaposleniku. Podređeni mora shvatiti da ako kvalitetno i blagovremeno obavlja zadatke koji su mu dodijeljeni, ondasigurno će se popeti na ljestvici karijere.
2. Command. Sa takvom motivacijom tim ujedinjen jednom stvari radi efikasnije. U ovom slučaju, svaki od članova tima razumije da uspjeh cijele grupe direktno zavisi od rezultata njegovog rada. Kada razvijate motivaciju tima, važno je shvatiti da atmosfera koja postoji u timu svakako mora biti prijateljska.
3. Organizacijski. U tom slučaju, tim preduzeća treba da bude ujedinjen u sistemu. Istovremeno, ljudi moraju shvatiti da je njihov tim jedinstven mehanizam. Sav obavljen posao će direktno zavisiti od radnji svakog zaposlenog. Održavanje kompanije na ovom nivou jedan je od najtežih zadataka za lidera.

Organizacija sistematskog pristupa sistemu motivacije

Kako provoditi aktivnosti koje imaju za cilj povećanje produktivnosti zaposlenih? Da biste to učinili, morate zapamtiti da je motivacija sistem koji se sastoji od 5 uzastopnih faza. Pogledajmo ih izbliza.

1. U prvoj fazi se identifikuju problemi koji postoje u motivaciji osoblja. Da bi to učinio, menadžer će morati provesti odgovarajuću analizu. Dobijanje potrebnih podataka moguće je uz pomoć anonimnih upitnika koji će otkriti razloge nezadovoljstva podređenih.
2. U drugoj fazi, uzimajući u obzir podatke dobijene tokom analize, tim se upravlja. Istovremeno, vođa mora blisko sarađivati sa podređenima. S obzirom na podatke istraživanja, bit će potrebno uvesti metode kao npršto može donijeti veću vrijednost preduzeću. Jedan primjer motivacije zaposlenih u ovoj fazi je promjena radnog dana, ako se većina stručnjaka ne slaže sa onim koji trenutno postoji.
3. U trećoj fazi postoji direktan uticaj na ponašanje radnika. Ali, provodeći aktivnosti na razvoju sistema motivacije, menadžer mora prihvatiti kritiku i obezbijediti pravovremenu naknadu zaposlenima. Osim toga, šef mora pokazati ispravno ponašanje na sebi, na taj način podučavajući svoje zaposlenike istom.
4. Četvrtu fazu karakterišu aktivnosti koje imaju za cilj unapređenje postojećeg sistema motivacije u preduzeću. U ovom periodu uvode se nematerijalni načini stimulacije zaposlenih. Zaposleni moraju biti uvjereni u važnost povećanja produktivnosti rada. Menadžer će morati da "zapali" svakog svog podređenog, pronalazeći individualan pristup svakom od njih.
5. U petoj fazi zaposleni bi trebali dobiti zasluženu nagradu za svoj rad. Da bi to postiglo, svaka od kompanija razvija vlastiti sistem poticaja i bonusa. Kada tim shvati da njegov trud neće ostati nenagrađen, počeće da radi još produktivnije i bolje.

Primjeri i načini motivacije

Postoji dosta metoda za povećanje aktivnosti zaposlenih na poslu. Međutim, prije nego što ih provede u praksi, menadžer treba razmotriti koja od metoda je prikladna.za njegovu kompaniju.

Među najboljim metodama motivacije su sljedeće:

1. Plata. Snažan je motivator, koji prisiljava zaposlenika da kvalitetno obavlja zadatke koji su mu povjereni. Uz niske plate, malo je vjerovatno da će zadovoljiti zaposlenog, koji, najvjerovatnije, neće dati sve od sebe.
2. Hvala. Svaki zaposlenik koji savjesno obavlja svoj posao svakako želi čuti riječi odobravanja. Menadžer treba redovno analizirati obavljanje zadataka od strane stručnjaka, a da pritom ne šteti na pohvalama. Ovom metodom, bez trošenja ijedne pare, šef može značajno povećati produktivnost osoblja.
3. Pozovite po imenu. Da bi stalno održavao autoritet direktora, potrebno je da svoje zaposlene poznaje poimence. Obraćanje osobi ne po prezimenu je iskazivanje poštovanja prema njoj. Podređeni u ovom slučaju shvata da je osoba koju vođa cijeni.
4. Dodatni odmor. Ova metoda vam omogućava da stimulišete ljude da rade svoj posao bolje i brže. Tako se, na primjer, može provesti motivacija službenika odjela koji nisu direktno povezani s kupcima. Član ekipe koji pokaže najbolji rezultat po sedmičnim rezultatima može u petak ranije kući. Upotreba ove metode izaziva uzbuđenje među podređenima i želju svakog od njih da postane pobjednik.
5. Izgledi za povećanje. Ljudi bi trebalo da shvate da će kvalitetom i brzinom svog rada shvatitipostići uspon na korporativnoj ljestvici. Takva perspektiva ne može motivirati ništa gore od materijalnih nagrada.
6. Prilika da budete saslušani i da kažete svoje mišljenje. Za svakog specijaliste je važno da zna da se njegovo mišljenje uvažava i sluša.
7. Nagrađivanje. Kada dođe bilo koji datum za pamćenje, preporučljivo je da zaposleni uruče poklone. Takav znak pažnje može biti obična sitnica na koju će se nanijeti gravura. Ovakav poklon za pamćenje osoba će pamtiti cijeli život.
8. Počasni odbor. Postavljanje fotografija na njega odnosi se na nematerijalne metode motivacije koje značajno povećavaju produktivnost rada. Organizacija postavlja slike najboljih radnika svog tima na takvu tablu. Ovo vam omogućava da kreirate takav pravac kao što je konkurencija u proizvodnji, što vam omogućava da stimulišete osoblje da poboljša performanse.
9. Pružanje mogućnosti za rad od kuće. Ova metoda motivacije je prikladna samo za određene kompanije. U slučaju kada kancelarijski radnik mora da obavlja rutinski posao, on to može obaviti bez napuštanja zidova svoje kuće. Glavni uslov za to će biti kvalitativno izvođenje zadatka.
10. Korporativni događaji. Mnoga preduzeća priređuju zabave kako bi proslavila velike praznike. Ljudi prisutni na takvim proslavama se opuštaju, njihova komunikacija se odvija u neformalnom okruženju. Korporativni događaji pomažu zaposlenima da budu ometeni i takođe pokazuju da je kompanija stalo do svojih zaposlenih.
11. Javno izražavanje zahvalnosti. Vođa morapohvaliti zaposlenog ne samo lično. Bilo bi sjajno da se to radi javno. Realizacija takve ideje moguća je na različite načine. Na primjer, proglašenje najboljeg radnika putem medija, radija ili preko zvučnika instaliranog u preduzeću. Ovakve pohvale će motivisati druge radnike da rade mnogo bolje, kako bi što više ljudi saznalo za njihov uspjeh.
12. Motivaciona tabla. Ova metoda je jednostavna, ali vrlo efikasna. Ideja se realizuje postavljanjem na demonstracionu tablu grafikona produktivnosti svakog od učesnika u proizvodnom procesu. Na ovaj način se može motivirati i prodajno osoblje. Svaki od članova tima će odmah vidjeti ko bolje radi, a imaće želju da i sam postane vođa.
13. Formiranje banke ideja. Može se kreirati u organizaciji u obliku elektronske kutije. Svako ima mogućnost da pošalje svoje pismo sa prijedlozima. Zahvaljujući ovakvom pristupu, zaposleni će sigurno imati osjećaj vlastite vrijednosti.