Ranije je kadrovska politika bila da se ljudi ograde pregradom od šperploče sa malim prozorčićem za kontingent. U kadrovskom odjeljenju su bili ormari sa ličnim dosijeima i teški sef sa radnim knjižicama. I tone prašnjavih fascikli na žicama. Naslov članka je suhoparan i staromodan: danas se ne kaže „kadrovska politika“, danas se kaže „strategija upravljanja ljudskim resursima“. Čitanje i razumijevanje.
Chrysalis to Butterfly: Transformacija ljudskih resursa
Ako shvatite, nema činjenične greške u riječi "okviri". Postoji samo sloj prašine i miris naftalina, koji ometaju promociju i razumijevanje novih trendova i modernog koncepta upravljanja ljudskim resursima. U proteklih deset godina ono što se nekada zvalo kadrovska politika postalo je jedan od najvažnijih elemenata strateškog menadžmenta kompanije. Sada je to vrhunski menadžment, koji je čvrsto ugrađen u poslovnu strategiju cijele kompanije. HR-direktori su među ključnim top menadžerima u svakoj naprednoj kompaniji, ne bave se kadrovskom politikom preduzeća, već stvaraju dodatnu vrijednost kroz efektivno korištenje ljudskog kapitala. Uloga HR-a je rasla i nastavlja da raste: većina viših rukovodilaca vjeruje da će HR biti odlučujuća poslovna jedinica budućnosti. Uprkos terminološkim sukobima, definicija kadrovske strategije (politike) je sljedeća: to je sistem upravljanja ljudskim resursima koji uključuje pravila, norme, principe i metode rada koji su formulisani i fiksirani u skladu sa misijom i ciljevima kompanije..
Old Footage
Nažalost, ne vide sve ruske kompanije, uključujući i neke vladine agencije, fundamentalnu razliku između kadrovskog rada i korporativnih standarda nove generacije: etički kodeks, pravila korporativne kulture, itd.
Ako se držite starih postavki, kadrovska politika organizacije će biti predstavljena u obliku tradicionalnog upravljanja kadrovskom evidencijom - klasika papirne birokratije. Ova papirna mora nije najgora stvar, najtužnije je što mnogi zaposleni i menadžeri i dalje vjeruju da je kadrovski rad zapošljavanje, otpuštanje, novogodišnji pokloni djeci i izjave koje se šalju računovodstvu na vrijeme za isplatu plata.
Vrste HR strategija (politika)
- Pasivna politika: nažalost češća nego što bismo željeli. Radnje se poduzimaju samo za otklanjanje "kadrovskih nevolja". Papirologija, pokloni i korporativni praznici - mršav set akcija, bez inicijativa.
- Reaktivna politika: Menadžment kompanije i menadžeri ljudskih resursa poduzimaju mjere kako bi eliminisali negativne pojave, kao što su velika fluktuacija zaposlenih ili industrijski sukobi. Gašenje požara nije najpametnija strategija za rad sa ljudima.
- Proaktivne politike: nalaze se u većini kompanija koje sebe smatraju vrhunskim. Sa prognozama je sve u redu - kreiraju se na osnovu anketa, revizija i analiza. Postoji samo jedan problem: kompanija nema dovoljno sredstava i resursa da utiče na situaciju. Slaba tačka u takvim kompanijama su obično ciljani kadrovski programi. Resursi su daleko od toga da se shvaćaju finansije, govorimo o visokoj stručnosti zaposlenih u HR odjelu, koja često nedostaje.
Aktivna politika: postoje prognoze, resursi i praćenje implementacije programa uz prilagođavanje akcija na osnovu promjenjivih vanjskih i unutrašnjih faktora. Aktivna kadrovska politika je najbolja opcija za svaku kompaniju, bez obzira na njenu specijalizaciju, veličinu, stepen razvoja, region, itd
Principi upravljanja osobljem
Postoji mnogo principa kadrovske politike, mogu biti različiti, ali opći "tipični" principi su sljedeći:
- Princip stalne i efektivne povratne informacije od zaposlenih.
- Princip pravde u svemu.
- Izbor, evaluacijai unapređenje zaposlenih na osnovu transparentnih testova.
- Socijalni kapital zaposlenih.
- Ravnoteža inovacija i tradicionalnih formata u HR.
- Kontrola i transparentnost HR odjela.
Koji su ciljevi
Ciljevi kadrovske politike mogu se formulisati na različite načine. Sve zavisi od profila, stepena "napredovanja", stepena razvoja i mnogih drugih svojstava kompanije. Na primjer, za odjel koji se zove "Odjel za kadrovsku politiku" prikladniji je sljedeći cilj: formiranje sposobnih radnih kolektiva, racionalno korištenje ljudskih resursa i stvaranje povoljnih uslova za njihov svestrani razvoj.
A za odjel pod nazivom "Upravljanje ljudskim resursima", cilj može izgledati drugačije: doprinos postizanju ciljeva i zadataka kompanije kroz formiranje i podršku kompetentnog i profesionalnog tima zaposlenih.
Državna kadrovska politika
Prvo, zvanična definicija iz materijala ruske vlade. Treba napomenuti da je ova formulacija prilično u skladu sa savremenim zahtjevima:
Državna kadrovska politika je skup vrijednosti, principa i mehanizama podrške za razvoj i efektivno korištenje cjelokupnog radno sposobnog stanovništva Rusije.
Kadrovski blok je savršeno strukturiran i pruža sveobuhvatne informacije o prioritetima, ciljevima i glavnim karakteristikama. Specifičnosti državnog rada ogledaju se u nekoliko novih i zanimljivihprioriteti:
- Zaštita zaposlenih i organa od protekcionizma.
- Reprodukcija elite sa kompetencijom "javne službe".
- Promena statusa i povećanje prestiža državnih službenika.
Ostali prioriteti i principi su sasvim u okvirima opšteprihvaćenih savremenih standarda rada sa kadrovima.
HR službe (tako se zovu) odgovorne su za jasno definisan niz zadataka:
- Atestacije, evaluacije, profesionalna takmičenja.
- Korporativni rad sa popravkom prolaza javne službe.
- Planiranje i predviđanje kadrovskih situacija.
- Stažiranje, usavršavanje, seminari za državne službenike.
Sve je moderno, precizno i… pomalo suvo. Pa i ova opcija je moguća. Ovo je zaista kadrovska politika bez ikakvih "stihova".
Formiranje i podrška strategije upravljanja kadrovima
Najvažniji faktori u formiranju kadrovske politike su misija, ciljevi i zadaci same kompanije. Sve što HR menadžeri rade mora biti blisko integrisano u aktivnosti organizacije, inače će se ponovo pretvoriti u „odjel za ljudske resurse iza pregrade od šperploče“.
Koraci za kreiranje HR strategije su obično sljedeći:
- Analiza podataka o angažovanju zaposlenih i druga istraživanja, istraživanja tržišta rada.
- Definirajte glavne prioritete na osnovu trenutne strategije kompanije.
- Koordinacija sasmjernice.
- Upoznavanje zaposlenih sa novim konceptom: unapređenje, pojašnjenja kroz sve kanale interne komunikacije.
- Budžetiranje, gradiranje i drugi obračuni finansijskih sredstava za implementaciju kadrovske strategije u tekućoj godini.
- Planiranje i predviđanje broja osoblja, formiranje kadrova, nastavni plan i program itd.
- Provedba planiranih operacija.
- Evaluacija učinka: revizije osoblja, ankete, identifikacija problema i načina rješavanja.
Komponente modernog upravljanja ljudskim resursima
- Blok regrutacije: analiza, planiranje, traženje, zapošljavanje i adaptacija novih zaposlenika.
- Učenje i razvoj: moćan blok sa ogromnim brojem novih oblika učenja.
- Kompenzacije i beneficije: jedna od najdigitalizovanijih komponenti posla.
- Procjena osoblja: višekomponentna sa obaveznim angažmanom osoblja i analiza podataka - zanimljiv smjer.
- Formiranje i podrška korporativnoj kulturi: jedan od najtežih blokova posla. Uobičajene riječi čije značenje i funkcije malo ljudi razumije, a još više izvodi.
- Interne komunikacije: novi trend, koji se ponekad naziva i "dobar život u kompaniji".
- Ljudski resursi: najtradicionalniji i jedini proces koji se može angažovati bez gubitka za kompaniju.
- Upravljanje talentima: integrirani proces za pronalaženje, privlačenje, korištenje i zadržavanjenajbolji radnici kompanije. Ovaj proces uključuje gotovo sve komponente kadrovskog rada. Nema ih u svim kompanijama, već samo u naprednim.
Digitalna revolucija u HR
U proteklih pet godina pojavila se ne samo potpuna automatizacija sistema. Novo razmišljanje i novi pristupi interakciji sa zaposlenima - od automatske inicijalne potrage za novim zaposlenima do intervjua sa botovima. Digitalizacija regrutacijske komponente kadrovskog menadžmenta jasno pokazuje brzu dinamiku promjena u procesima koji su prije nekoliko godina izgledali kao "jednodijelni" i ne podložni bilo kakvoj digitalnoj intervenciji.
Sada, posebne HR aplikacije broje i analiziraju angažman zaposlenika, pomažu u kreiranju i implementaciji gamifikacije u raznim korporativnim procesima, itd. Podaci se nalaze u složenim cloud sistemima koji su jednostavni za implementaciju i jeftini.
Poklon modi: a sada i tirkizne kompanije
Nemoguće je zanemariti još jedan fenomen u oblasti modernog menadžmenta - ovo je HR moda. Najnoviji trend danas je moda za tirkizne kompanije (neki vjeruju da bi boja trebala biti smaragdna). Sve je počelo s knjigom Frédérica Lalouxa Otkrivanje organizacija budućnosti. Trend je katalizovala Sberbanka sa Germanom Grefom, velikim ljubiteljem iznenađenja publike zahvalnih slušalaca. Radite bez šefova, bez KPI-a, ali uz treniranje i brigu o klijentima.
Teal kompanije nisu ni prva ni posljednja prolazna vizija u istoriji menadžmentaosoblje. Bez principijelnih zamjerki ovakvom pristupu (u nekim kompanijama je metoda vjerovatno sasvim prihvatljiva i efikasna), želio bih upozoriti na slijepo slijeđenje takvog načina. Pogotovo ako se ova moda rađa na nultom nivou menadžerskog iskustva: „od feudalizma odmah u komunizam“. Istina je, zašto trošiti napore na automatizaciju procesa, izgradnju korporativne kulture, obuku menadžera? Bolje je jednostavno ukloniti ove vođe.
CV
Ravnoteža je potrebna uvijek i svugdje. Balans između tradicionalnih HR sistema i brojnih inovacija koje se nude na tržištu u ogromnim količinama je obavezan i sasvim moguć. Da biste to učinili, morate čitati, razmišljati i konsultovati se. Jedno je jasno: upravljanje osobljem je jedna od najdinamičnijih i najbrže promjenjivih industrija upravljanja. Bez transformacije starog u novo, kompanije neće moći odgovoriti na današnje izazove.
Vjerovatno je umjesto riječi "kadrovska politika" ipak bolje reći "strategija upravljanja kadrovima". Ovo nisu samo novi termini, ovo je novi format upravljanja sa svim posljedicama: svijetao i obećavajući.
