David McClelland je jednom rekao da svi imamo tri vrste motivacije bez obzira na godine, spol, rasu ili kulturu. Dominantni tip motivacije proizlazi iz životnog iskustva i kulturnog konteksta. Ova teorija se često proučava u školama i odjelima koji su specijalizirani za podučavanje osnova upravljanja ili organizacije procesa.
Potreba za postignućem
Prema teoriji Davida McClellanda, potreba za postignućem se odnosi na nečiju želju za postizanjem značajnog uspjeha, ovladavanjem vještinama, težnjom za visokim standardima. Sam izraz je prvi upotrijebio Henry Murray i povezuje ga s nizom radnji koje osoba izvodi u datoj situaciji. To uključuje intenzivne, trajne i ponovljene napore da se postigne nešto teško. Koncept potrebe za postignućem kasnije je popularizirao psiholog David McClelland.
Težnja za više
Trait orgore opisanu potrebu karakteriše stalna i dosljedna briga za postavljanje i postizanje visokih standarda u bilo kojoj oblasti djelovanja. Ova potreba zavisi od unutrašnjeg nagona za delovanjem (intrinzična motivacija) i pritiska koji stvaraju očekivanja drugih (spoljna motivacija). Kako se mjeri Testom tematske apercepcije (TAT), potreba za postignućem motivira osobu da se istakne u konkurenciji i stvarima koje su joj važne. Prema stavovima Davida McClellanda, motivacija osobe je u velikoj mjeri vezana za ovu želju.
Potreba za postignućem povezana je sa težinom zadataka koje ljudi rješavaju svaki dan. Oni sa niskim nivoom ovog parametra mogu izabrati vrlo jednostavne zadatke kako bi minimizirali rizik od neuspjeha, ili, obrnuto, vrlo složene kako bi svu odgovornost prebacili na imaginarne poteškoće (samosabotaža). Oni koji imaju ovaj parametar na visokom nivou, po pravilu biraju srednje teške zadatke, smatrajući da su zaista teški, ali prilično rješivi. Tako kaže teorija motivacije Davida McClellanda.
Zapošljavanje i moguće poteškoće
Obično je među zaposlenima u kompaniji ili organizaciji teško pronaći one koji imaju veliku potrebu za postignućem, a pritom se ne trude da ostvare upravo tu potrebu. Prema istoj teoriji potreba Davida McClellanda, ovi ljudi su obično odmah vidljivi, jer se svojom inicijativom i entuzijazmom izdvajaju od ostalih. Ako ti ljudi ne zadovolje svoju potrebu za priznanjem, mogu postati nezadovoljni i frustrirani svojim poslom ili položajem. To može dovesti do brojnih problema na poslu, sve do potpunog pada inicijative i, kao rezultat, radne sposobnosti. Teorija stečenih potreba Davida McClellanda korisna je jer pomaže poslodavcima da izbjegnu takve probleme.
Skuplje je povrijediti ponos ambicioznih zaposlenika. Ovo može dovesti vašeg šefa u velike probleme. Zahvaljujući knjizi Davida McClellanda, postalo je jasno da se potreba za postignućem može manifestirati na različite načine. Osoba će ili raditi male lake zadatke za koje zna da može i biti prepoznata po tome, ili će prihvatiti izuzetno teške zadatke jer svaki put treba podići ljestvicu. Utvrđeno je da su zaposleni motivirani potrebom za postignućem skloniji riziku. Prema Davidu McClellandu, oni također vole eksperimentirati s novim tehnologijama. Ovi ljudi imaju tendenciju da budu veoma marljivi u svom poslu. Zato traže maksimalno priznanje izvana kada završe svoje zadatke.
Savjet poslodavcima
Ako takvi ljudi ne dobiju priznanje, onda obično idu na dva načina. Takav zaposlenik može nastaviti raditi i preuzeti više odgovornosti, biti kreativan i pokušati da impresionira i dobije priznanje, a zatimnjegova potreba će prije ili kasnije biti zadovoljena. Ili će jednostavno dati otkaz kako bi našao posao gdje će ga istinski cijeniti. Stoga poslodavci, menadžeri, kolege i zaposleni moraju poštovati i motivisati sve zaposlene koji treba da postignu, jer su oni prvoklasni radnici. Ovo će, prema Human Motivation Davida McClellanda, rezultirati produktivnim, sretnim i dobro vođenim timom.
Otkriće potrebe
Istraživanje McClellanda i njegovih kolega o motivaciji za postignuće ima poseban značaj za umjetnost vođenja i upravljanja. Davida McClellanda zanimala je mogućnost namjernog izazivanja motivacije kako bi se otkrilo kako ljudi izražavaju svoje preferencije za određene ishode, što je čest problem u fenomenu motivacije. U toku ovih studija otkrivena je potreba za dostignućima.
Procedura u McClellandovom originalnom istraživanju bila je da u publici izazove zabrinutost oko postignuća svakog od njegovih predstavnika. Tokom ovog eksperimenta, psiholog je, analizirajući rezultate testa, otkrio da svaki od ispitanika ima potpuno različit nivo ove potrebe. Koristeći rezultate zasnovane na Testu tematske apercepcije, McClelland je pokazao da se pojedinci u društvu mogu podijeliti na dvije vrste: one s visokom potrebom za postignućem i one s niskom potrebom za postignućem.
Dalje istraživanje
Od tada, David McClelland i njegovisaradnici su proširili svoj rad na analizi potreba kako bi u svoja istraživanja uključili individualne sposobnosti i zahtjeve različitih starosnih i grupa zanimanja, kao i nacionalnosti. Ove studije su pokazale da se nivo potrebe za postignućem povećava sa rastom profesionalnog nivoa. Preduzetnici i top menadžeri pokazuju najviši nivo. Druge studije o karakteristikama osoba visokog profila pokazale su da je postignuće na poslu samo po sebi cilj. Novčane nagrade služe samo kao pokazatelj ovog postignuća. Osim toga, ove studije su pokazale da osobe s visokom emocionalnom inteligencijom imaju veliku potrebu za postignućima, dok osobe sa niskom emocionalnom inteligencijom imaju potcijenjenu potrebu za postignućem. Potonji će riskirati samo kada će njihov lični doprinos biti relevantan za konačni rezultat aktivnosti. David McClelland je autor teorije motivacije i po tom pitanju mu se može vjerovati.
Potreba za pripadanjem
Vrijeme je da pređemo na drugu tačku teorije. Potreba za pripadanjem je izraz koji je popularizirao David McClelland koji opisuje želju osobe da osjeća pripadnost i pripadnost društvenoj grupi.
McClellandove ideje bile su pod velikim utjecajem pionirskog rada Henryja Murraya, koji je po prvi put u istoriji identificirao osnovne ljudske psihološke potrebe i motivacijske procese. Murray je bio taj koji je postavio taksonomiju potreba, među kojima su bilepostignuća, moći i pripadnosti, te ih smjestio u kontekst integriranog motivacionog modela. Osobe sa visokom potrebom za pripadanjem zahtevaju tople međuljudske odnose i odobravanje onih sa kojima imaju redovan kontakt. Snažna povezanost sa drugima čini da se osoba osjeća kao da je dio nečeg važnog, što stvara snažan utjecaj na cijeli tim. Ljudi koji stavljaju veliki naglasak na osjećaj pripadnosti obično podržavaju članove tima, ali mogu biti manje efikasni na vodećim pozicijama. Osoba koja učestvuje u grupi - bilo da je pokret ili projekat - stvara atmosferu solidarnosti i bratstva u timu.
Potreba za snagom
Potreba za moći je termin koji je popularizirao poznati psiholog David McClelland 1961. godine. Kao što je ranije rečeno, McClelland je bio inspiriran Murrayjevim istraživanjem i nastavio je razvijati potonju teoriju, fokusirajući se na njenu primjenu na ljudsku populaciju. McClellandova knjiga The Attainable Society kaže da volja za moći pomaže da se objasni poriv pojedinaca da preuzmu odgovornost. Prema njegovom radu, postoje dvije vrste moći: društvena i lična.
Definicija
McClelland definiše potrebu za moći kao želju da se kontroliraju drugi ljudi kako bi postigli svoje ciljeve i ostvarili određene ideje (na primjer, ideje "opšteg dobra"), te opisuje ljude koji zahtijevajuod ostalog ne priznanje i ne osjećaj pripadnosti, već samo lojalnost i poslušnost. U svom kasnijem istraživanju, McClelland je rafinirao svoju teoriju tako da uključi dvije različite vrste motivacije moći: potrebu za socijaliziranom moći, izraženu u takozvanom planiranom razmišljanju - sumnja u sebe i briga za druge, i potrebu za ličnom moći, izraženu u žeđi. za borbu i isključivu kontrolu nad drugima.
Razlike od ostalih
U poređenju s ljudima koji cijene pripadnost ili postignuće, ljudi s visokim ocjenama volje za moć imaju tendenciju da budu više argumentirani, asertivniji u grupnim diskusijama i vjerovatnije je da će se osjećati frustrirano kada se osjećaju nemoćno ili ne kontrolišu situaciju. Veća je vjerovatnoća da će tražiti ili zadržati poziciju u kojoj imaju sposobnost da kontrolišu postupke drugih.
Globalni kontekst
McClellandovo istraživanje je pokazalo da u 86% populacije dominiraju jedna, dvije ili sve tri vrste motivacije. Njegovo naknadno istraživanje, objavljeno u članku Harvard Business Review iz 1977. godine "Moć je veliki motivator", pokazalo je da su oni na vodećim pozicijama imali veliku potrebu za moći i nisku potrebu za pripadnošću. Njegovo istraživanje je također pokazalo da će ljudi s velikom potrebom za postignućem najbolje raditi ako im se daju projekti u kojima mogu uspjeti.na svoju ruku. Iako ljudi sa jakom potrebom za postignućima mogu biti uspješni menadžeri na nižem nivou, oni su obično odsječeni od dostizanja najviših menadžerskih pozicija. Psiholog je takođe otkrio da ljudi sa velikom potrebom za pripadnošću možda nisu najbolji top menadžeri, ali i dalje napreduju kao obični zaposlenici. Ukratko, teorija Davida McClellanda pokazala je kako individualne razlike u motivaciji utiču na proizvodnju i aktivnosti bilo kojeg radnog kolektiva.
